Кадровая политика и кадровая стратегия организации

9. Иные причины, связанные  с личностью самого работника  и его мотивацией (неудачная проба  начала карьеры, неудовлетворенность  выбранной сферой деятельности  и пр.);

10. Иные причины, связанные  только с неправильной политикой  работодателя (необоснованное сокращение  численности/штата, ребрединг всей компании, излишне жесткий дресс-код и т. д.)

При этом следует отметить, что по данным Росстата за ноябрь 2010 г. в общей численности выбывших работников 66,5% составляют уволившиеся по собственному желанию, 7,1% - по соглашению сторон, а 2,9% - в связи с сокращением численности. Наиболее высокий удельный вес уволенных по собственному желанию отмечается в организациях оптовой и розничной торговли (87,4%). Несмотря на то что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев! Вряд ли можно говорить о том, что работодатели, замеченные в повышенной текучести кадров, не осознают всех минусов создавшейся ситуации (затраты на поиск, оформление, обучение персонала и прочие минусы). Почему тогда проблема не исчезает? Нельзя говорить, что все работодатели не озабочены данной проблемой. При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Спасительные меры

Основные и действенные мероприятия, направленные на устранение/минимизацию "текучки", можно подразделить на несколько комплексов.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:

- повышение ставок, базовых  ежемесячных вознаграждений;

- разработка мощной системы  поощрения, в т. ч. на участках, где  премиальная составляющая превалирует (например, специалисты по взысканию  задолженности банков, кредитные  инспекторы, торговые представители, менеджеры по продажам услуг  и т. д.);

- разработка соответствующих  локальных актов организации, внедряющих  системы компенсаций, материальной  помощи сотрудникам, льготных займов  и пр.;

- пересмотр нормативов  труда и по результатам - выявление  участков работы, где происходит  переплата, не соответствующая трудозатратам  и выполняемой работе;

- закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей  различного уровня по решению  вопроса о факте и размере  премирования, необходимости и обоснованности  повышения заработной платы, предоставления  иных компенсаций;

- приведение места и  срока выплаты заработной платы  в точное соответствие с требованиями  ст. 136 ТК РФ (прекращение выплаты  заработной платы один раз  в месяц, мероприятия по приведению  состава и размера заработной  платы к "прозрачности", отсутствию  выплат "в конверте");

- заключение договора  добровольного медицинского страхования  сотрудников с выгодной для  работников программой медицинского  обслуживания;

- внедрение порядка обеспечения  сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для  детей и внуков сотрудников), новогодними  подарками детей сотрудников, оказания  материальной помощи в случае  смерти ближайших родственников  или длительной тяжелой болезни  и т. д.

Улучшение условий труда:

- проведение социологического  опроса сотрудников на корпоративном  портале и выявление по его  результатам потребностей сотрудников. Посещение предприятий, занимающихся  аналогичной деятельностью, - для  проведения собственного сравнительного  анализа разницы в условиях  труда;

- по результатам мероприятий  по выявлению потребностей в  конкретных улучшениях: поставить  кондиционеры, заменить морально  устаревшую оргтехнику, провести  линии связи с более высокой  скоростью передачи данных (заключить  договор на услуги связи с  другим поставщиком услуг), произвести  ремонт, заменить систему отопления  в помещениях, не отвечающих в  холодное время года условиям  СанПиН, поставить кулеры, оборудовать  современным индивидуальным оборудованием  санузлы, оборудовать стоянку на  территории или рядом (при возможности  получения соответствующих согласований  с органами власти, ГИБДД и  пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым  комбинатом на обеспечение горячим  питанием сотрудников в обеденный  перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является  обеспечение комфортных условий  работы для сотрудников.

Анализ лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование коллектива в "команду единомышленников":

- результат опроса будет  соответствовать действительности  только при его анонимности! Целью  опроса является не выявление  не лояльных к компании сотрудников, а выявление наличия очагов  скрытых конфликтов с руководством. Пересмотр кандидатур, занимающих  руководящие посты соответствующего  уровня, в случае острой необходимости;

- заключение договора  с кадровым агентством по подбору  персонала или введение штатной  единицы менеджера по подбору  персонала с образованием психолога  или самого психолога. Тестирование  будущих кандидатов на должности  любого уровня, выявление "постоянных  перебежчиков", не заинтересованных  в получении работы "пришельцев  из центра занятости", обязательное  согласование кандидатур со штатным  психологом;

- планирование и проведение  за счет работодателя семинаров  и тренингов, направленных на  сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически  некомфортных участках работы (к  указанным участкам можно отнести  практически все должности, в  обязанность которых входит работа  с населением, клиентами, физическими  и юридическими лицами).

Работа над имиджем компании:

- проведение запланированных  за счет работодателя (или частично  за счет работодателя) корпоративных  вечеров: новогоднего праздника, "летнего" или "майского" дня, 8 марта и 23 февраля;

- разработка и утверждение  четких требований к сотрудникам  предприятия: утверждение должностных  инструкций, положений об отделах, правил поведения с клиентами  или кодекса корпоративной этики, методики проведения переговоров, формализация требований по раскладке  товара и т. д.;

- проведение на постоянной  основе рекламной акции: повышение  в глазах собственных работников  уважения к компании, в которой  они работают, создание корпоративного  духа;

- усиление мотивации (разработка  и внедрение грамотной политики  мотивации сотрудников (обучение  за счет предприятия, возможность  карьерного роста, возможность заграничных  командировок и т. д.);

- искоренение практики  экономически и политически необоснованных  сокращений численности (штата), начало  проведения грамотной политики  замещения должностей, создание  системы внутреннего карьерного  роста.

Над чем не властен работодатель

Не на все причины можно влиять. Невозможно воздействовать работодателю на коррекцию иных причин "текучки": возрастные (сотрудники "старой закалки" дольше работают на одном месте, менее амбициозны в отношении карьерного роста и постоянного повышения заработной платы), территориальные (миграция населения в более обеспеченные районы страны или области), квалификационный состав работников (текучесть больше там, где задействован персонал, принимаемый на должности, не требующие особой квалификации).