Кадровая политика организации основа формирования стратегии

Кадровая политика организации - основа формирования стратегии  управления персоналом

Под кадровой политикой государства  правомерно понимать формирование стратегии  кадровой работы, установление целей  и задач, определение научных  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровой политикой организации  можно назвать документ, описывающий  комплекс действий, предпринимаемых  организацией и её руководителями по отношению к человеческим ресурсам, т. е. к людям, работающим и намеревающимся работать в организации. Но кадровая политика – не только упомянутый документ, но и практическая его реализация.

Рис. 5. Основы кадровой политики организации

Кадровая политика основана на таких основополагающих понятиях как миссия и видение организации (рис. 5) и разрабатывается для  реализации её стратегических целей (включая  стратегические цели работы с персоналом) наряду с политиками в других областях, такими как, например, политика планирования, маркетинговая политика, клиентская политика, кредитная политика, финансовая политика и т. п. Серьёзное влияние  на кадровую политику оказывает и  корпоративная культура.

Пример стратегических целей  работы с персоналом организации:

 

Пример стратегических целей  работы с персоналом организации

С другой стороны, кадровая политика формируется на базе существующей корпоративной культуры организации  таким образом, чтобы подкреплять  и развивать её.

Кадровая политика любой  организации состоит из типовых  компонент, комбинируемых в различной  пропорции. В данном пособии эти  компоненты именуются областями  работы с персоналом и их перечень приведен ниже.

• Учёт персонала и трудовые отношения.

• Управление составом персонала.

• Обучение персонала.

• Система мотивации.

• Оценка персонала.

• Организационное развитие.

• Корпоративная культура.

Все перечисленные области  работы с персоналом реализуются  на трёх уровнях: организация; подразделение; сотрудник.

На уровне организации  принимаются наиболее важные решения, определяющие кадровую политику. Линейные руководители, непосредственно работающие с подчинёнными, реализуют кадровую политику организации на уровне подразделений. Каждый сотрудник является не только объектом, но и субъектом кадровой политики, т. е. может внести свой вклад  в её реализацию, исходя из собственных  интересов.

В таблице 4 приведен перечень типовых подобластей кадровой политики по уровням работы с персоналом и  их содержание. Более подробно содержание каждой из областей будет рассмотрено  в соответствующих разделах данного  пособия. Здесь же отметим лишь, что  реализация кадровой политики должна обеспечивать тесную связь документов и технологий, разработанных на уровне организации, с деятельностью каждого  подразделения и каждого сотрудника, а также реальное внедрение этих разработок.

 

Таблица 4 Перечень типовых  подобластей кадровой политики по уровням  работы с персоналом и их содержание

Кадровая политика организации  существенно зависит от целого ряда характеристик бизнеса, таких как  его размер, отрасль и, конечно, стадия развития. В литературе принято рассматривать  до 5–7 стадий жизненного цикла организации, однако в данном пособии для простоты рассмотрим три типовых этапа, характерных  для большинства организаций:

• быстрый рост;

• стабилизация;

• кризис.

Первая из рассматриваемых  стадий – быстрый рост – характерна для организаций, выходящих на рынок, а также для организаций, работающих на растущем рынке. Кроме того, подобная стадия может образоваться в жизни  организации, руководство которой  принимает энергичные меры к экспансии  на рынке, даже если сам рынок и  не растёт.

Организации, находящиеся  на данной стадии, для обеспечения  развития должны энергично набирать персонал и мотивировать его на высокие  результаты, как правило, с помощью  высоких премий, увязанных с ростом рыночных показателей организации. Одновременно происходит достаточно быстрое  продвижение сотрудников, хорошо проявивших себя в качестве исполнителей, на руководящие  должности. Быстрый набор персонала  имеет и побочное последствие  – достаточно большое количество ошибок при наборе и, вследствие этого, высокий уровень текучести персонала.

На этой стадии развития организации редко уделяют серьёзное  внимание обучению персонала, за исключением  введения в должность. Типичным завершением  первой стадии является её переход  во вторую – стадию стабилизации. Стабилизация не означает застоя, а скорее, означает стабильный рост со скоростью, близкой  к скорости роста рынка. Если же рынок не растёт или даже падает, организация, находящаяся на стадии стабилизации, борется за удержание доли на рынке или её умеренное увеличение при удержании объёмных показателей.

На этой стадии организация  не получает сверхдоходов и вынуждена  заботиться о повышении эффективности  своей деятельности, в том числе, за счёт улучшения работы персонала. Как правило, компании начинают развивать  внутреннее и внешнее обучение персонала, разрабатывать структуру, положения  о подразделениях, описания должностей, вводить на этой основе регулярную оценку (аттестацию) персонала и  систему окладов.

Ещё одной типичной стадией  развития организации является кризис. Эта стадия может следовать как  после стадии быстрого роста, так  и после стабилизации. В условиях кризиса происходит падение всех маркетинговых и финансовых показателей  компании. Если руководство организации  надеется спасти её, оно принимает  меры по сокращению персонала, упорядочению и сокращению окладов сотрудников. Как инструмент упорядочения окладов  и сокращения штатов может применяться  аттестация. В целях сохранения потенциала компании в ней может проводиться  внутреннее обучение сотрудников смежным  специальностям.

Рис. 6 иллюстрирует изменение  соотношения используемых кадровых технологий в зависимости от стадии развития организации.

 

Таблица 5 Характеристика важнейших  принципов отдельных направлений  кадровой политики организаций

Этапы проектирования кадровой политики организации: нормирование, программирование, мониторинг.

Таблица 6 Управление трудовыми  ресурсами и занятостью персонала