Кадровая политика организаций

- корпоративные цели и политика компании, являются истоком для продуктовой – маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию;

- каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра;

- результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования [13, с.23].

Примером стратегических целей в системе стратегического управления персоналом могут служить:

- обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5 лет (как в количественном отношении, так в отношении определенных категорий персонала).

- регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях

- постановка высокого приоритета в развитии лидерства на ключевых должностях

- обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирования высокой динамики внутренней ротации кадров

- развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

- создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен [7, с.75].

Такие стратегические задачи можно измерить только в качественном отношении. Выбор стратегии осуществляется на основе анализа всех факторов и  определения наиболее перспективного варианта.

 

2.2. Кадровые мероприятия организации

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации [1, с.94].

Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей, которые отражены в таблице 2 [9, с.43-47].

Таблица 2

Основные  кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования

Тип стратегии  организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая  кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка  кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка  принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев —  формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка  штатного расписания. Создание должностных  инструкций. Описание политики фирмы  в документах и правилах. Набор  персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка  новых форм организации труда  под новые технологии	Разработка  оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация  программ оценки и стимулирования труда  персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных  документов по кадровому аспекту  ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала  с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности  в персонале для различных  этапов жизни организации	Поиск перспективных  специалистов	Консультационная  помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая  кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников  и знакомых
Динамического роста	Планирование  карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение  внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.  Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников  с высоким потенциалом и способностью к обучению.  Проведение программ адаптации персонала
	Разработка  схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация  программ обучения управленческого  персонала.  Разработка социальных программ	Создание кружков  “качества”, активное включение персонала  в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение  программ переподготовки	Поиск рабочих  мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых  сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных”  отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка  программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников  в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала  в обсуждение перспектив развития организации

 

Заключение

 

Основным содержанием кадровой политики являются обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Таким образом, можно согласиться с высказыванием  «кадры решают все».

Эффективное использование, экономически обоснованное распределение  кадровых ресурсов  на основе теоретических  и практических знаний кадровой политики с целью достижения наиболее высоких  конечных результатов деятельности организаций.

В ходе выполнения курсовой работы достигнута поставленная цель, решены задачи, доказана актуальность данной темы.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Алексеев А.Н., Бурыкин Е.С. Менеджмент – М, «Юрайт», 2000 г. – 690 с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.  Управление персоналом - М.,  «Дело», 1998 г. - 434 с.

3. Десслера Г. Управление персоналом. Пер. с англ. – М.,  БИНОМ,  1997г. -  432 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Новгород,  «НИМБ»,  1997  г. -   607 с.

5. Кудрина Е.  Энциклопедия кадрового дела – М., «Индексмедиа», 2008 г. – 352 с.

6. Кузнецова  Н.В. Подбор и расстановка кадров (учебник) – Издательство Дальневосточного  Государственного Университета, 2005 г. – 305 с.

7. Маслов Е.В.  Кадровые стратегии современной  организации // Искусство управления: российский журнал для руководителей и о руководителях. – 2008 г. – № 9 - 31 с.

8. Мескон М. Основы менеджмента – М., «Дело», 1997. – 488 с.

9. Киреев П.Р. Мероприятия в кадровой политики предприятия // Кадры предприятия: российский журнал консультаций по кадровой политике. – 2009 г. - № 4 – 13 с.

10. Московская  А.А. Корпоративная социальная  политика как экономическая необходимость  // Отечественные записки. – 2008 г. - №6 – 43 с.

11. Черепанов  В.В., Основы государственной службы  и кадровой политики – М., «ЮНИТИ-ДАНА», 2010 г. – 679 с.

12 . Шекшня С.В.  Управление персоналом  современной   организации – М., «Инт-синтез», 1997 г. - 336 стр.

13. Щекин Г.В.  Основы кадрового менеджмента:  Учебник – 3-е изд. – Киев, «МУАП», 1999 г – 288 с.

14. Щур Д. Кадры  решают все – М., «Финпресс», 2009 г. – 164 с.

15. www.hr-portal.ru – информационный портал «Сообщество профессионалов»

16. www.aup.ru – сайт административного управления предприятием