Кадровая политика предприятия. Задачи, цели, стратегия и мероприятия

 

Вариант 1. Кадровая политика предприятия. Задачи, цели, стратегия и мероприятия.

 

Кадровая политика – главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

Цель кадровой политики — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Формирование кадровой политики организации должно происходить  в следующей последовательности: 1) разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов, целей; 2) планирование потребности  в персонале, формирование структуры  и штата, создание резерва кадров; 3) создание и поддержка  системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; 4) формулирование принципов  распределения средств, обеспечение  эффективной системы мотивации и стимулирования труда; 5) обеспечение программы  развития персонала, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; 6) анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая  политика бывает открытого и закрытого типа.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

                             Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Основные фазы стратегического  менеджмента. Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре  основные фазы:

1) хаотическое реагирование  на постоянные изменения во  внешней среде;

2) стратегическое планирование  в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими  возможностями — выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации  в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем):

4) управление стратегическими  задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа,  ориентированные  на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1).

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем  целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Таблица 1 – Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратегии  организации	Уровень планирования
	долгосрочный   (стратегический)	среднесрочный   (управленческий)	краткосрочный   (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных  профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к  кандидатам	Поиск перспективных людей  и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения  профессионалов	Разработка принципов  и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и  правилах. Набор персонала под  конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые  технологии	Разработка оптимальных  схем стимулирования труда, увязанных  с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих  мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных  документов по кадровому аспекту  ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в  персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая  кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников  и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный  — Япония)	Проведение внутрифирменных  программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким  потенциалом и способностью к  обучению. Проведение программ адаптации  персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации  труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков “качества”, активное включение персонала в  оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных”  отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной  занятости по основному направлению  с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в  обсуждение перспектив развития организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Практическая часть

Тест.

1. Каковы цели кадровой политики?

А – обеспечение занятости, обучение персонала, формирование систем оплаты труда, благосостояние работников и  трудовые отношения.

2. Квалификация работ характеризуется:

Б – совокупностью требований к  тому, кто должен исполнить.

3. От чего зависит общая потребность в специалистах и служащих.

Б – штатного расписания, норм обслуживания и управляемости.

4. Что следует понимать под стратегией управления персоналом.

Б – применение новых форм, принципов, методов и средств.

5. Что характеризует издержки на один производительный час?

А – сколько затрат приходится на один производительный час.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           Список использованной литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова  — М: ЮНИТИ, 2007. –  562 с.
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Высшая школа, 2008. – 362 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 504 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: Инфра – М, 2009. – 367 с.