Кадровая политика в области мотивации персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет»

 

Институт экономики  и права

Юридический факультет

Кафедра «Антикризисное управление и управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Кадровая политика

на тему: «Кадровая  политика в области мотивации  персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Проверил: Харитонова О.Н.

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ 

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент товаров. Основой конкурентоспособного предприятия  является его способность адекватно реагировать на изменения внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать востребованную, конкурентоспособную продукцию. Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, иные инновации, что невозможно без постоянного совершенствования человеческих ресурсов и создания условий для их эффективного труда.

Персонал –  это один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Цель кадровой работы любого предприятия  заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Особенностью персонала как ресурса организации является его активность. Люди не являются пассивным объектом управления, они путем этой активности и деятельности изменяют свои личностные и профессиональные характеристики, отношение к делу и к организации. Персонал, будучи управляемым уровнем, влияет и на управляющий уровень, вынуждая его на те или иные решения, в том числе по развитию персонала.

Другая характеристика – право человека на индивидуальное поведение. Работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать, требовать изменений  в оплате труда, обучаться другим профессиям, уклоняться от исполнения обязанностей, увольняться по собственному желанию и т.д. Это говорит об ограниченной предсказуемости поведения персонала, что ведет к ограниченной управляемости данным ресурсом и ограничением производимых над ним действий.

Входя в любую  организацию, каждый сотрудник привносит  в неё внеорганизационные ценности и проекции тех ролей, которые  влияют на его поведение и в  значительной степени определяют мотивы трудовой деятельности.

Сегодня  многие отечественные бизнесмены, руководители предприятий начинают понимать, что человеческий фактор не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы. Всё большее внимание уделяется системе управления персоналом и, в частности, системе мотивации, т.к. любое управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей.

 

1. КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА В СФЕРЕ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие  кадровой политики

Трактовка термина  «кадровая политика» в научной  литературе очень многообразна. Исследователи  выделяют несколько подходов при формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный

Примем за основу кумулятивный подход и в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С.А.: «Кадровая политика —  это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями».

Основные элементы кадровой политики приведены на рис. 1.

 

Рис. 1. Элементы кадровой политики

1.2. Кадровая  политика в сфере мотивации

Три важнейших  направления кадровой политики: «планирование, подбор, отбор, найм, расстановка, высвобождение  персонала», «развитие персонала», «мотивация и оценка персонала», влияют на эффективность фактически всех способов повышения конкурентоспособности продукции, за исключением, пожалуй, способа по обеспечению необходимой технической оснащенности производства.

Кадровая политика в сфере мотивации направлена на развитие системы поощрения и  вознаграждения в зависимости от результатов труда.

Без всякого  сомнения, только высокопрофессиональный персонал, мотивированный на результативный труд. Может внедрять достижения науки  и техники как при проектировании изделий, так и на производстве, а  также строго выполнять технологическую дисциплину и т.д.

Все четыре направления  кадровой политики, включая направление  «корпоративная культура, СПК, социально-трудовые отношения» влияют на всестороннюю активизацию  человеческого показателя. Руководство  организации должно заботиться о том, чтобы в коллективе был хороший социально- психологический климат и нормальные условия труда. Тем самым во многом будет обеспечена приверженность персонала компании и активизация человеческого фактора.

В свою очередь, профессионализм персонала и  его нацеленность на развитие можно обеспечить через качественную систему отбора сотрудников в организацию, обучение персонала, карьерное продвижение на основе заслуг, системную работу с кадровым резервом, оценку и оплату по компетенциям. Сотрудники будут мотивированы на результат, если в организации учитывается персональный вклад каждого сотрудника в работу, проводится оценка и оплата по результатам труда, применяется практика делегирования полномочий подчиненным.

Формированию  приверженности персонала организации будут способствовать не только хороший социально-психологический климат и нормальные условия труда, но и во многом степень гармонизации интересов работников и работодателей. Однако с согласованием интересов двух сторон трудовых отношений в организациях обстоят дела не совсем благополучно.

Эффективная кадровая политика не может быть выстроена  в организации без учета и  согласования интересов обеих сторон трудовых отношений — работников и работодателей. И нацелена эта  политика должна быть на формирование таких качеств и моделей трудового поведения персонала, как профессионализм и развитие, результативность, приверженность компании. Лишь в этой ситуации кадровая политика будет напрямую влиять на рост конкурентоспособности и экономическое благополучие организации.

Итак, цель кадровой политики в области мотивации  получить максимальную отдачу от персонала компании путем мотивации к результативной работе путем справедливого вознаграждения за труд.

Основными задачами являются:

1. развитие системы поощрения и вознаграждения работников, обеспечивающей привлечение и удержание работников, чья квалификация и результативность могут обеспечить достижение стратегических целей компании;
2. обеспечение достаточного уровня удовлетворенности персонала условиями работы;
3. использование различных форм мотивации и стимулирования для повышения удовлетворенности работников работой;

Основные принципы кадровой политики в сфере мотивации:

1. взаимосвязь размеров материального вознаграждения и нематериального поощрения с фактическими результатами работы каждого  работника;
2. использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

При разработке механизма мотивации и стимулирования можно использовать следующие  виды вознаграждения:

1. прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части и переменной части выплаты непостоянного характера;
2. непрямое материальное поощрение включает программы социальной защиты работников (в том числе государственные, добровольные корпоративные программы) и программы дополнительных льгот;
3. нематериальное поощрение.

Необходимо  развивать способы и формы  нематериального вознаграждения, способствующие повышению мотивации персонала  и поощрению успешных результатов  деятельности.

Выделяют три  основных вида трудовой мотивации: материальная; социальная (моральная); организационная (административная).

Среди мотивов  труда решающее значение уделяется  мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места  работы, определяют отношение к труду.

Материальная  мотивация реализуется через  систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная  или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда  как определенного долга перед  обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается  на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная  мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Можно выделить 5 основных возможностей нематериальной мотивации. Это:

1. Информированность;
2. Признание;
3. Развитие;
4. Команда;
5. Карьерный рост.

Мотивация —  это внутреннее побуждение; это набор  стимулов, вдохновляющих людей на определенные действия и заставляющих их выполнять эти действия на протяжении определенного времени.^[1]

Мотивация – это не завуалированное ругательство в приказе, объясняющее нежелание наемного работника выполнять условия трудового договора, это, прежде всего, заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору. И для того, чтобы человек захотел работать, его труд руководителю нужно каким-то образом мотивировать, то есть, проще, – сделать

 

^[1] Мотивация / Д.Дипроуз; [пер. с англ.]. – М.:Эксмо, 2007.

не бесцельным.^[2]

Мотивация –  это побуждение сотрудников к  достижению целей компании при соблюдении своих интересов.^[3]

То есть мотивация  это:

• процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;
• процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании;
• создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Очень важно, чтобы  все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей  компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

^[2] Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. – ACT; Сова, ; М.; СПб.; 2009.

^[3] KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010

2. ПРИНЦИПЫ  И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МОТИВАЦИИ

2.1. Теории  мотивации и их практическое  применение

Содержательные  теории мотивации:

Иерархия потребностей А. Маслоу: