Кадровая служба и ее задачи

-обеспечение рационального распределения  нагрузки между работниками отдела

-создание условий для роста  и повышения квалификации персонала

-осуществление контроля за соблюдением  работниками правил внутреннего  трудового распорядка, правил и  норм охраны труда и противопожарной  безопасности, производственной и  трудовой дисциплины

-внесение предложений о поощрении  отличившихся работников, наложении  взысканий на нарушителей производственной  дисциплины

-контроль за своевременным составлением  отчетности

Начальник кадровой службы должен знать:

1) постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы

2) нормативные акты и методические  рекомендации, определяющие порядок  проведения работ в отделе

3) основы экономики,  организации труда и управления

4) законодательство о  труде и охране труда в РФ

5) правила внутреннего  трудового распорядка

6) правила и нормы  охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

 

1.3 Задачи и функции и структура кадровой службы

 

Теперь поговорим подробнее  о задачах и функциях и структуре организации.

Кадровая служба решает следующие задачи:

-осуществление работы  по подбору, расстановке и использованию  рабочих и специалистов

-формирование стабильно работающего трудового коллектива

-создание кадрового  резерва

-организация системы  учета кадров

Кадровая служба выполняет  следующие функции:

-работка планов комплектования  кадров в соответствии с программой  развития конкретной организации

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ

-учет личного состава

-хранение и заполнение  трудовых книжек, ведение документации  по делопроизводству

-контроль за исполнением  руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом

-изучение движения  кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее  устранению

-анализ деловых качеств  специалистов организации с целью  рационального использования кадров

-создание условий  для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов

-работа по созданию  резерва на выдвижение

-подготовка предложений  по улучшению расстановки и  использованию работников

-подготовка и систематизация  материалов для аттестационной  комиссии подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению

-принятие мер по  трудоустройству высвобождаемых  работников

-организация контроля  за состоянием трудовой дисциплины  и правил внутреннего трудового  распорядка

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам[15,c.90]

Полномочия, которыми, как  правило, наделена кадровая служба, заключаются  в следующем:

-право требовать от  всех подразделений организации  представления необходимых для  ее работы материалов

-право принимать работников  организации по вопросам перемещения и увольнения

-право взаимодействовать  с другими организациями по  вопросу подбора кадров

-право требовать от  других подразделений обязательного  выполнения тех указаний, которые  предусмотрены положением об  отделе кадров

Структура кадровой службы.

Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько  секторов с четким разделением функции:

1. сектор учета и  анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка  кадрового плана в бизнес-плане  организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

2. сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием  штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.

3. сектор социальной  политики создает благоприятный  психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития

Если организация не очень большая, эти сектора могут  быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

 

1.4 Роль и значение кадровой службы в современных условиях

 

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается.  Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда,  а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки  кадровой политики влечет за  собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям  кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Кадровая служба в современных  условиях должна быть организатором  и координатором всей работы с  кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией  кадровой политики в структурных  подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций  и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации  функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных  подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы  кадровой службы с работой  технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

Кадровые службы современных  предприятий можно условно разделить  на три группы.

• Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические  функции кадрового делопроизводства.

• Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством  выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.

• Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее  время в крупных компаниях  даже создают самостоятельную структуру  «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и  проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

Каждая организация, которая  решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Респаублики Казахстан этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

Причем документального  оформления требует не только прием  работников на работу, но также и  их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество  вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

кадровый служба инструкция сотрудник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Роль кадровой службы высока, тем  более для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько  объективно будет оценен тот или  иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может  существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно у кадровых служб  имеются как достоинства так  и недостатки, существует множество  моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.