Кадровая служба в Германии

3. тестирования;

4. опросов;

5. оценки потенциала сотрудников;

6. семинаров.

Наиболее важными характеристиками работника управления считают его  умственные способности, способность  работать в коллективе, желание и  возможность выполнять производственные задачи, а также общие черты  характера.

В ходе аттестации оцениваются способности  работника -- профессиональные, социальные, творческие, -- а опыт и знания оцениваются  с учетом общего и специального образования, стажа работы.

Наряду с оценкой общих и  деловых качеств все большее  распространение получают комплексные  оценки труда работников.

Выделяют, как правило, восемь основных характеристик:

1. название изучаемого вида труда;

2. наименование подразделения;

3. географическое местонахождение;

4. ставка заработной платы;

5. основное целевое назначение  работы;

6. непосредственная подчиненность;

7. круг подчиненных;

8. перечень должностных инструкций.

В 2003 году в ходе разработки профессиональных стандартов менеджеров по управлению персоналом Германии были определены следующие основные задачи, стоящие  перед всеми HR-специалистами на каждой иерархической ступени организации:

1. Влияние на корпоративную культуру (анализ существующей, ее изменение  или создание с нуля).

2. Участие в разработке стратегии  управления персоналом предприятия  и ее реализация.

3. Создание системы социального  партнерства (с учетом трудового  законодательства), а также разработка, внедрение и совершенствование  системы вознаграждений в компании.

4. Управление внешними взаимоотношениями,  влияющими на деятельность организации.

5. Вклад в повышение стоимости  компании (оптимизация процессов,  их документирование).

6. Управление компетенциями (участие  в разработке компетенций в  рамках предприятия, организация  обучения).

7. Инструментальный менеджмент (экспертиза  используемых в компании инструментов  управления кадрами и создание  новых, помогающих достижению  целей организации).

8. Управление изменениями (разработка  стратегической политики изменений  в области персонала).

Ассоциация управления персоналом Германии, таким образом, декларирует, что сильная культура компании и  четко определенные практические цели в совокупности с непротиворечивой системой управления, основанной на командном  духе и сотрудничестве всех работников, - решающие факторы экономического успеха организации. Именно корпоративная  культура объединяет весь персонал - от простых исполнителей до людей, имеющих  большой потенциал, - с компанией, помогает им решать свои задачи в свете  стратегии всего бизнеса.

Заключение

кадровый служба управление персонал

За последние десятилетия отношение  к человеческим ресурсам, в том  числе и к управленческому  персоналу, изменилось. Организации, ведущие  эффективную деятельность, овладели огромным арсеналом инструментов и  методов работы с персоналом, "балансируя" между технократическим и гуманистическим  подходами. Несмотря на большую привлекательность, технократический подход в полной мере не оправдал себя. В связи с этим произошло смещение акцентов на целостный  подход, в основе которого лежит  долговременное развитие интеллектуального  и трудового потенциала работника (в первую очередь связанного с  управленческой деятельностью).

Роль и организационный статус кадровых служб (их еще называют службами управления персоналом) определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации  и позиций ее руководства.

Очень большое внимание в Германии уделяют процессу адаптации новых  сотрудников. Зарубежные специалисты  определяют ее как взаимное приспособление работника и организации, которое  основывается на постепенном "врабатывании" сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую  сферу труда.

Ассоциация управления персоналом Германии, декларирует, что сильная  культура компании и четко определенные практические цели в совокупности с  непротиворечивой системой управления, основанной на командном духе и сотрудничестве всех работников, - решающие факторы  экономического успеха организации. Именно корпоративная культура объединяет весь персонал - от простых исполнителей до людей, имеющих большой потенциал, - с компанией, помогает им решать свои задачи в свете стратегии всего  бизнеса.

Список использованной литературы

1. Бабыкина Л.С. Управление персоналом: практикум. - М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 185 с.

2. Гительман Л. Д. Преобразующий  менеджмент: Лидерам реорганизаций  и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. - 496 с.

3. Кафидов В.В. управление персоналом: уч пос.- М.: Проект, 2004. - 70 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации. Регламентация труда:  Уч. пособие. - М.: Изд-во Экзамен, 2003. -36 с.

5. Корнеева Л.И. Современные интерактивные  методы обучения в системе  повышения квалификации руководящих  кадров в Германии: зарубежный  опыт. Университетское управление. 2004. - 352 с.

6. Курс менеджмента: учебник/  под ред Вачугова.- Ростов н/Д  Феникс 2003. - 65 с.

7. Лысков А.Ф. Аренда персонала  и управление издержками: опыт  Германии. - Кадры предприятия. 2003. - 45 с.

8. Магура М. И., Курбатова М.  Б. Организация обучения персонала  компании. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 192 с.

9. Управление персоналом организации  / под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 287 с.

10. Управление персоналом организации:  практикум /под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2002. - 92 с.