Кадровое планирование на предприятии

- положение с набором  персонала;

- демографические тенденции;

- местные планы в области  жилищного строительства и развития  транспорта;

- национальные соглашения  относительно условий работы;

политика государства в области образования, выхода на пенсию,    предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение  на рынке труда, в частности:

- влияние локальной иммиграции  и эмиграции;

- последствия набора и  увольнения избыточной рабочей  силы местными компаниями;

- возможность привлечения  к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в  настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

-перечень мест работы  и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения  или быть упраздненными;

- в какой степени возможна  перестановка или переподготовка  персонала;

-необходимые изменения  на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

- потребности в профессиональном  обучении;

- программы набора, сокращения  избыточного персонала или увольнения  по выслуге лет;

-возможности для обратной  связи в случае необходимости  корректировки плана или задач  компании;

-меры, предусмотренные для  улаживания любых проблем с  персоналом в связи с дефицитом  или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или  другие процедуры сокращения  персонала).

Рассмотрим краткосрочное кадровое планирование.

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом -это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

2) о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);

3) о текучести кадров;

4) о потере времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6) о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

1) быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;

2) быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

4) быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

5) быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Мы рассмотрели теоритические аспекты кадровое планирования, что позволило нам выяснить сущность этапов и видов данного планирования. На фоне этой теоритической основы мы смело можем утверждать, что кадровое планирование является целенаправленной научно-обоснованной деятельностью организации , ориентированная на предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями , склонностями работников и требованиями организации.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия».

2.1. Организационно-правовая характеристика организации.

Данная организация является государственным органом Российской Федерации. Поэтому следует отметить сложную бюрократическую систему в управленческой сфере данного предприятия. Для того, чтобы выявить плюсы и минусы кадрового планирования в деятельности данного министерства, нам следует выделить следующие элементы:

• Специфику деятельности данного органа;
• Руководящие должности и им подчиняющиеся подразделения;
• Мероприятия по кадровому планированию, проводимые в данной организации.

Основная специфика органа базируется общей характеристикой предприятия: МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области является органом исполнительной власти Самарской области, осуществляющим реализацию государственной аграрной политики, направленной на устойчивое развитие сельского хозяйства и сельских территорий Самарской области, и обеспечивающим в пределах своей компетенции государственное управление в сфере агропромышленного комплекса и продовольственного обеспечения области, а также координирующим в соответствии с действующим законодательством деятельность иных органов исполнительной власти Самарской области в данной сфере с целью обеспечения населения Самарской области продовольственными товарами, производимыми на территории Самарской области. На основе этой информации мы выявили достаточно сложную иерархическую структуру кадров, и поэтому предлагаем перейти к следующему разделу данной главы…

2.2 Анализ структуры кадров МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области.

 

В структуру кадров Министерства входят Министр, заместители Министра, департаменты, управления в составе департаментов и Министерства. Министр в соответствии с действующим законодательством: руководит на принципах единоначалия деятельностью Министерства, без доверенности представляет Министерство в отношениях с другими органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями и гражданами; подписывает приказы Министерства; издает распоряжения и дает поручения по всем вопросам деятельности Министерства, обязательные для исполнения всеми гражданскими служащими Самарской области и иными работниками Министерства, а также подведомственными организациями;

 Так же стоить отметить, что в Министерстве образуется коллегия Министерства в составе Министра (председателя коллегии), его заместителей (по должности), руководителей структурных подразделений Министерства, других руководящих работников органов управления и организаций АПК области. В состав коллегии Министерства могут включаться по согласованию представители федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти Самарской области и органов местного самоуправления, иных организаций, ученые и специалисты.

Коллегия Министерства является совещательным органом, рассматривающим важнейшие вопросы, находящиеся в компетенции Министерства.

 При Министерстве могут  создаваться координационные и  совещательные (консультативные) органы  для рассмотрения вопросов, относящихся к ведению Министерства, куда входят такие члены как:

1. Руководитель департамента животноводства и переработки сельскохозяйственной продукции включает в себя след подразделения:

• Департамент животноводства и переработки сельскохозяйственной продукции;

• Управление животноводства и племенного дела (реализация государственной политики в сфере животноводства и племенного дела );
• Управление развития отраслей пищевой и перерабатывающей промышленности (создание условий для формирования устойчивого и конкурентноспособного регионального комплекса по производству продукции пищевой и перерабатывающей промышленности );
• Управление агропродовольственного рынка (разработка и реализация мероприятий по формированию эффективно функционирующего рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия );
• Управление технической политики (проведение мониторинга производственного потенциала в АПК в сфере материально-технических ресурсов и технического сервиса. Разработка и реализация  мероприятий по технической и технологической модернизации агропромышленного производства);

2. Руководитель департамента развития сельских территорий включает в себя следующие подразделения:

• Департамент развития сельских территорий;
• Управление инвестиционной деятельности и развития инфраструктуры села (разработка и реализация мероприятий, направленных на привлечение инвестиций, а также  развитие  малых форм хозяйствования в АПК );
• Управление профессионального развития (разработка и реализация мероприятий, способствующих развитию инновационной деятельности в АПК, оказание мер господдержки, организация повышения квалификации, осуществление профориентационной работы  );
• Управление выставочной деятельности и наград (разработка и применение мер поощрения с/х товаропроизводителей, организаций АПК и их работников, организация выставочной деятельности );
• Управление финансового аудита (организация и проведение контрольных мероприятий в финансово-бюджетной сфере );

3. Руководитель департамента экономики и финансов включает в себя следующие подразделения:

• Департамент экономики и финансов;  
• Управление планирования, прогнозирования и анализа  деятельности АПК   (разработка целевых программ, прогнозов и проектов развития АПК и сельских территорий и контроль за их реализацией. Анализ и оценка показателей эффективности деятельности АПК );
• Управление земельных и имущественных отношений (обеспечение эффективного управления и распоряжения собственностью Самарской области в АПК );
• Управление финансов (бюджетное планирование и финансирование мероприятий в сфере АПК);
• Управление бухгалтерского учёта и налоговых отношений (организация  и осуществление бухгалтерского учёта и отчётности в министерстве. Анализ налоговой и учётной политики в АПК и разработка предложений по её совершенствованию);

4. Руководитель управления растениеводства и земледелия включает в себя следующие подразделения:

• Управление растениеводства и земледелия (реализация государственной политики в сфере растениеводства и земледелия);
• Департамент правового обеспечения и государственной службы;
• Правовое управление;
• Управление государственной службы и противодействия коррупции (обеспечение  прохождения государственной гражданской службы. Координация деятельности  по противодействию коррупции и  реализиции мероприятий по совершенстованию предоставления госуслуг в сфере АПК);                       
• Мобилизационная группа (организация и проведение мероприятий по мобилизационной подготовке и защите сведений, составляющих государственную тайну ).

Полученная информация проведенного анализа структуры руководящих должностей вынуждает нас определить: данные руководители составляют собой сложную структуру кадров высшего руководства в данном Министерстве, что образует сложную унифицированную бюрократическую систему управления рабочим персоналом, что в современном состоянии рынка породит своеобразные проблемы в кадровом планировании этой организации.

2.3. Анализ проблемных зон в кадровом планировании организации.

 

Долговременный успех МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.