Кадровое планирование персонала

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Целью планирования потребностей в персонале является определение  качественной и количественной потребности  в персонале, который нужен для  обеспечения имеющийся в настоящий  момент и будущей производительности предприятия.

Потребность в персонале  подвергается влиянию различных  факторов, которые можно разделить  на внутренние и внешние.

Внешние факторы для предприятия	Влияние
Общее экономическое развитие, развитие отраслей, изменение структуры  рынка, государственное влияние	Возможность сбыта продукции  предприятия
Изменения в социальном  и трудовом законодательстве, развитие тарифов	Например, время работы и  условий применения рабочей силы
Технологические изменения	Внедрение новых технологий продукта

 

Внутренние  факторы для предприятия	Влияние
Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы сотрудников  и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, регулирование рабочего времени и отпусков	Качественная и количественная потребность в персонале
Время отсутствия на рабочем  месте, текучесть кадров	Необходимость в создании потенциала замены или резерва
Интересы и потребности  в сотрудниках	Влияние на готовность к  производительному труду

Задачи планирования в персонале:

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать  занимаемому им рабочему месту и  правильно выполнять обусловленные  данным местом задания. Если задания  не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность  в персонале. Если качественная потребность  в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий  будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее  планирование.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы  для выполнения четко определенных заданий.

Планирование  набора персонала вытекает из планирования потребности в нем.  Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев).

Набор персонала делится  на различные подфункции, из которых  следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

·     Планирование найма персонала. Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).

·     Планирование выбора из претендентов. Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора отдельного предприятия.

·     Планирование принятия на работу. В данном подразделе принимаются во внимание элементы  трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.

·     Планирование внедрения сотрудников. Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы и само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места. 

Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение  квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

Обучение на рабочем  месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод  усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное на приобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне  рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию  к росту, что обусловлено следующими факторами:

·     отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

·     внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становиться более дорогим;

·     изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, увеличением размеров корзины товаров первой необходимости (внешние факторы).

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанные  с участием работников в прибылях и капитале организации. 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Планирование персонала является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия  организационных целей на конкретные  подразделения организации;

2) определение числа,  необходимых квалификаций будущего  персонала; 

3) определение дополнительной  надобности в персонале с учетом  имеющихся кадров;

4) разработка конкретного  плана действий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в  значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.

 

 

Задача

В ООО «Русич» работает 20 человек. В феврале и марте 2010 г. в отпуске из сотрудников никто не находился. Однако общее число незаконно пропущенных рабочих дней составило за два месяца 150 дней, из которых 74

пришлось на февраль, а 76 – на март месяц. Суммарное число  рабочих дней в феврале месяце составило 19 дней, в марте 22. При этом менеджер Петров А.Ю. прогулял в феврале 36 часов рабочего времени. Общее рабочее время по графику менеджера составляет 152 часа в месяц. Определите уровень прогулов в ООО «Русич» в феврале и марте и уровень прогулов менеджера Петрова А.Ю.

 

Решение:

Показатель абсентеизма  — количества самовольных невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации.

Формулы для расчета показателя абсентеизма (А) следующие:

 

 

 

 

где: Dn — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D — число рабочих дней,

N— среднее число работников,

Рn — общее число пропущенных часов,

Р — общее число рабочих часов по графику.

Следовательно, уровень прогулов сотрудников в феврале  и марте будет:

0,19 

 

 0,17 

 

Уровень прогулов менеджера Петрова А.Ю.:

 0,24

 

Ответ: 19% производительного времени потеряно в феврале месяце  из-за отсутствия сотрудников ООО «Русич» на рабочем месте;

17% производительного времени потеряно  в марте месяце  из-за отсутствия сотрудников ООО «Русич» на рабочем месте;

и 24%  производительного времени потеряно  в феврале месяце  из-за отсутствия менеджера Петрова А.Ю. на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов / М. И. Бухалков - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008.

2. Егоршин А. П. Организация  труда персонала: учеб. для вузов  / А. П.Егоршин - М. : ИНФРА-М, 2008.

3. Сперанский В. И. Современные  технологии управления персоналом: учеб.- практ. пособие / В. И. Сперанский - М. : Альфа-Пресс, 2008

4. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп.  и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Федосеева Т.В., Федосеев А.Н. Управление персоналом. Методические

рекомендации по изучению дисциплины и написанию контрольной  работы для студентов заочной формы обучения– Псков: Издательство ППИ, 2011