Кадровое планирование в системе управления предприятием

 

 

 

 

 

 

 

Тема  «Кадровое планирование в системе  управления предприятием»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

Актуальность  исследования - сегодня в Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей. Это связано со многими факторами: распад СССР и переход от плановой социалистической экономики к рыночным отношениям; демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью и, как следствие, резкое сокращение численности населения страны; развитие техники и технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей, в результате чего в некоторых отраслях промышленности решить кадровую проблему можно только благодаря трудовому персоналу из ближнего зарубежья. Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах. Это говорит, с одной стороны, о том, что проблемы нахождения и привлечения квалифицированных кадров каждая организация (частная особенно) должна решать самостоятельно без помощи государства, а с другой, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, то существующую систему управления кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров будут только расти.

Объект исследования – кадровое планирование как составная часть кадровой политики.

Предмет исследования – особенности кадрового планирования в организации «ФГУ ИЗ.56/1» г. Оренбурга.

Цель исследования – раскрыть сущность кадрового планирования, рассмотреть кадровое планирование на примере организации «ФГУ ИЗ.56/1»г. Оренбурга.

Задачи исследования:

• Раскрыть смысл понятия «кадровое планирование»;
• Раскрыть основное содержание и особенности кадрового планирования;
• Рассмотреть кадровое планирование на примере организации «ФГУ ИЗ.56/1» г. Оренбурга;
• Выявить мероприятия, необходимые для эффективной реализации программы кадрового планирования в учреждении.

 

1 Теоретические аспекты кадрового планирования

1.1 Понятие кадрового планирования

Сразу отмечу, что  понятия «кадровое планирование»  и понятие «планирование персонала» суть одно и то же.

Чтобы было легче  уяснить суть определения, рассмотрим термин «планирование».

Планирование - это вид деятельности, связанный с постановкой целей (задач) и действий в будущем. Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов:

• Постановка целей и задач;
• составление программы действий;
• выявление необходимых ресурсов и их источников;
• определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них.

Также, планирование - это оптимальное распределение  ресурсов для достижения поставленной цели.

Существует  много различных определений  понятия «кадровое планирование». Я приведу 5 определений.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование  персонала - это процесс выявления потребности организации в персонале для достижения её стратегических целей и решения оперативных задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности.

Планирование  персонала - процесс обеспечения  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время.

Планирование  персонала - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  внутренних (имеющиеся в организации  служащие) и внешних (найденные или  привлеченные из внешней среды) источников.

1.2 Место кадрового планирования в кадровой политике организации

Кадровое планирование не существует в организации само по себе. Оно включено в систему  кадровой политики организации, под  которой понимается совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с персоналом.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. В продолжение системно-структурной зарисовки нужно сообщить о том, что немаловажной частью кадрового планирования является кадровая стратегия, которая представляет собой отражение кадрового планирования во времени, обоснованное поставленной целью совокупностью методов её достижения.

Ещё один важный момент. Планирование персонала эффективно при условии, если оно является производным  от кадровой политики.

1.3 Объект, предмет, цели, задачи кадрового планирования

Объект кадрового  планирования - персонал организации.

Предмет кадрового  планирования - программа обеспечения  потребности в персонале.

Кадровое планирование имеет своей целью своевременно обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов.

Основные задачи кадрового планирования:

• Определение способов и общих затрат на заполнение рабочих мест в нужный временной отрезок и в необходимом количестве;
• Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

1.4 Миссия и виды кадрового планирования

Миссия кадрового  планирования – определить, какие кадры нужны и когда, для решения стратегических задач.

Приведу список вопросов, ответы на которые можно  получить, осуществив кадровое планирование.

• сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Разберёмся с тремя важными вопросами - «сколько?», «какие?» и «когда?». Вопросы «сколько?» и «какие?» определяют количественную и качественную потребность в персонале.

Количественная  потребность в персонале - определение  численности работников, включая их половой и возрастной признак, необходимых для выполнения стратегических задач.

Качественная  потребность в персонале - потребность в персонале по категориям, специальностям, профессиям, уровню квалификации.

Качественная  потребность в персонале предполагает определение требований, предъявляемых к рабочим местам.

При определении  потребности обязательно фиксируется  время и продолжительность этой потребности (ответ на вопрос «когда?»). Следовательно, кадровое планирование всегда имеет временной диапазон.

По временному диапазону выделяют кадровое планирование:

• Долгосрочное (стратегическое, 3-5 лет) - набор стратегических целей компании;
• среднесрочное (тактическое, 1-3 года) - более детальное планирование, требующее корректировки планом;
• краткосрочное (оперативное, до 1 года) – наиболее точное по содержанию планирование, требующее максимальной ответственности и знания текущей ситуации в организации.

Следует отметить, что при увеличении временного диапазона  возрастает неопределённость планирования, что равносильно снижению точности полученных в ходе планирования результатов.

1.5 Методы планирования персонала

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта образуются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала - опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.
• Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".
• Метод Делъфи (от названия города, где впервые был применён этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

1.6 Этапы процесса планирования персонала

Процесс планирования включает в себя следующие этапы:

• Разработка требований к рабочим местам;
• исследование рынков труда;
• анализ движения персонала;
• расчёт потребности в персонале;
• определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале;
• определение путей покрытия потребности в персонале;
• разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

 

2 Специфика и основное содержание кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга

Полное название учреждения - федеральное государственное учреждение «Следственный изолятор № 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Оренбургской области».

Разработкой стратегии кадрового планирования и обеспечения учреждения человеческими ресурсами, созданием планов организационно-технических мероприятий по ее реализации в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга занимается кадровая служба учреждения. Программа кадрового планирования (обеспечения персоналом) ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, по сути, является обозначением основных этапов процесса определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) сотрудники потребуются учреждению для реализации его задач с учетом прогноза текучести кадров.

Программа планирования обеспечения персоналом ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга составляется с периодичностью раз в год на основе текущего (оперативного) анализа динамики кадров в течение  предыдущего года, и содержит следующие  разделы:

1. Оптимизация использования имеющегося персонала;

2. Совершенствование процесса приема на работу;

3. Организация профессионального обучения, подготовка кадров на перспективу;

4. Создание основы  для развития других программ  управления персоналом.

На первом этапе разработки стратегии планирования кадров в  ФГУ ИЗ.56/1 планируются мероприятия по внутрифирменному перемещению персонала с целью обеспечить наиболее эффективное использование кадров. В программе разработаны три основных вида перемещения сотрудников внутри учреждения: повышение в должности и/или по зарплате; понижение в должности и/или по зарплате; горизонтальное перемещение. Внутреннее перемещение сотрудников учреждения основывается на квалификационных категориях, присвоение которых осуществляется на основании «Инструкции о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы». Инструкция утверждена Приказом Минюста от 05.09.2006 г. № 283 во исполнение пункта 1 статьи 1 Федерального закона от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» и в целях совершенствования профессиональной подготовки и закрепления кадров в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.