Кадровый потенциал предприятия, его характеристика

тема: Кадровый потенциал  предприятия, его характеристика

дисциплина: Экономика предприятия 

студент:

год защиты: 2007 г.

Содержание 

 

Введение

1. Трудовые ресурсы, персонал  и трудовой потенциал организации

2. Методы анализа кадрового  потенциала предприятия

3. Качественные характеристики  кадрового потенциала предприятия

4. Количественные характеристики  кадрового потенциала предприятия

Заключение

Литература

Введение

Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют  на принципах, весьма далеких от формально  предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический  климат и заботу администрации и  трудятся производительно даже при  неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы  не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут  быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал организации (предприятия) — это возможности  персонала и администрации, которые  могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования  кадрового потенциала связано с  управлением формальными и неформальными  группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. [5]

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового  потенциала организации, выделение  основных его характеристик и  базисных понятий.

Цель моей работы – разносторонне  рассмотреть кадровый потенциал  предприятия, его характеристики и  методы анализа.

При написании работы была поставлена задача – оценить влияние  характеристик кадрового потенциала на работу предприятия в целом.

1. Трудовые ресурсы,  персонал и трудовой потенциал  организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения  страны, которая в силу психофизических  и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага  или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в  экономике, так и не занятые, но способные  трудиться.

Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает  своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в  соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для  женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5—10, а то и  более лет. Это касается производств  с неблагоприятными, тяжелыми условиями  труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех  профессиональных занятий, где с  годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому  остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей  трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или  перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых  государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению  в трудоспособном возрасте относятся  граждане этого возраста, за исключением  неработающих инвалидов I и II групп.

Итак, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить по формуле (1):

Т=Р_тр - Р_инв + Р_пен + Р_мод,                          (1)

где Р_тр - численность населения в трудоспособном возрасте; Р_инв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Р_пен — работающие лица пенсионного возраста; Р_мод, — работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости  определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в  общественно полезной деятельности.

К ней относится как  группа людей, которые предлагают рабочую  силу для производства товаров и  услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая  участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого  денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный  с производством товаров и  услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе  экономики, в кооперативах, в частном  секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую  силу). Его численность измеряется по отношению к определенному  периоду и включает занятых и  безработных.

К занятым в составе  экономически активного населения  относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в  рассматриваемый период: выполняли  работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного  рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или  у отдельных граждан); временно отсутствовали  на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся  лица от 16 лет и старше, которые  в рассматриваемый период: не имели  работы (доходного занятия); занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали  шаги к организации собственного дела; были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным  должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным  относятся также лица, обучающиеся  по направлению служб занятости  или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В  составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости  в качестве ищущих работу, а также  признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в  состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей  силы, а именно:

- среди населения в  трудоспособном возрасте: учащиеся  и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных  заведениях и не занятые никакой  деятельностью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства,  уходом за детьми, больными, родственниками  и т.п.; лица, прекратившие поиск  работы, исчерпав все возможности  ее получения, но которые могут  и готовы работать; лица, которым  нет необходимости работать независимо  от источника их дохода.

- среди населения, не  входящего в состав трудовых  ресурсов: лица, получающие пенсии (по  старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не  занятые никакой деятельностью;  инвалиды, получающие пенсии и  не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного  населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в  рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической  науке и практике применяются  и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий  фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий  капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют  друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий —  человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения  между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных  организаций наиболее употребляемым  понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и  др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis —  личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников  и совладельцев.

Основными признаками персонала  являются:

- наличие его трудовых  взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом). Однако на  практике в отдельных случаях  отсутствует формальное юридическое  оформление найма, что приводит  персонал к лишению гарантий  соблюдения по отношению к  нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы  организации включаются в состав  персонала, если они кроме причитающейся  им части доходов получают  соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным  трудом в деятельности организации;

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте,  а следовательно, отнесение его  к одной из категорий персонала:  руководителей, специалистов, других  служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их  эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь  их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно  участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность  за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной  принадлежности. В нашей стране и  ряде других государств, в том числе  европейских, более широкое распространение  имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава  и резерва). В отечественной и  зарубежной литературе последних лет  достаточно популярны оба эти  термина, хотя последний, «кадры», носит  более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е г.г. в науке и  практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение  связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и  отношением к нему не только как  к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими  ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и  т.п.

Человеческие ресурсы  — понятие, отражающее главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека. Понятие «человеческие  ресурсы» более емкое, чем «трудовые  ресурсы» и «персонал», так как  содержит в себе совокупность социокультурных  характеристик и личностно-психологических  свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в  следующем:

- люди наделены интеллектом,  следовательно, их реакция на  внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная,  а не механическая;

- процессы взаимодействия  между субъектом управления и  людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания  интеллектом люди способны к  постоянному совершенствованию  и развитию, что является наиболее  важным и долговременным источником  повышения эффективности любого  общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный  вид деятельности (производственной  или непроизводственной, умственной  или физической) осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или  иных) и управленческих процессов, степени  их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.