Кадровый резерв и его организация

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и  перспективную потребность в  резерве. Для определения оптимальной  численности резерва кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

   Эти вопросы  решаются до формирования кадрового  резерва и корректируется в  течении всего периода работы  с ним.

 

2. Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования следует определить:

1) кого можно и необходимо  включить в списки кандидатов  в резерв; 2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; 3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящие должности.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как 1) оценка кандидатов; 2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; 3) сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

 

3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как  правило, недостаточно отобрать  способных к продвижению сотрудников  – важно правильно подготовить  их к должности и организовать  продвижение.

Для подготовки резерва  разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

1) Общая программа  включает теоретическую подготовку  – обновление и пополнение  знаний по отдельным вопросам  науки и практики управления  производством; повышение образования  кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

2) Специальная программа  предусматривает разделение всего  резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направления: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3) Индивидуальная программа  включает конкретные задачи по  повышению уровня знаний, навыков  и умений для каждого специалиста,  зачисленного в резерв, по следующим  направлениям: производственная практика  на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль а выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными а подготовку резерва.

На рисунке 1 приводится схема организации работы с кадровым резервом [2, с. 107].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Схема организации  работы с персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАДАНИЕ 11

 

По данным таб.4 рассчитайте  показатели движения рабочей силы за 2000г. и 2001г.

Проведите анализ динамики этих показателей. Среднесписочная численность персонала в 2000г. составила 6398 человек, в 2001г. – 5715 человек.

Решение

С помощью относительных показателей  рассчитаем движение рабочей силы за 2000г. и 2001г.

 

1. Оборот кадров – это отношение количества всех выбывших (оборот по увольнению) и вновь принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работников за этот период.

Оборот кадров (2000г.) =  (320+371) / 6398 = 0,108 ≈ 0,11

Оборот кадров (2001г.) =  (910+65) / 5715 =  0,17

 

2. Сменяемость кадров (коэффициент оборота по приему или увольнению) определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности работников. 

 

Коэффициент оборота  по приему (2000г.) = 371 / 6398 = 0,05

Коэффициент оборота по приему (2001г.) = 65 / 5715 =  0,01

 

Коэффициент оборота  по увольнению (2000г.) = 320 / 6398 = 0,05

Коэффициент оборота по увольнению (2001г.) = 910 / 5715 = 0,15

 

3. Коэффициент текучести  кадров (Кт) рассчитывается как отношение числа работников, уволившихся по причинам текучести, к среднесписочной численности работников по формуле

Кт = Ру / Р,

где Ру – численность работников, уволенных по причине текучести, чел., Р – среднесписочная численность  работников, чел.

 

Кт (2000г.) = 212+8 / 6398 = 0,03

Кт (2001г.) = 133+3 / 5715 = 0,02

 

4. Коэффициент восполнения  (Кв) рассчитывается как отношение числа работников вновь принятых к числу работников уволенных по формуле

Кв = Чп / Чу

 

Кв (2000г.) = 371 / 320 = 1,1

Кв (2001г.) = 65 / 910 = 0,07

 

5. Коэффициент замещения  (Каз) рассчитывается как разность числа принятых и выбывших к среднесписочной численности работников по формуле

Кзам = Чп – Чу

              Р

Кзам (2000г.) = 371 – 320 / 6398 = 0,008

Кзам (2001г.) = 65 – 910 / 5715 = -0,15

 

6. Коэффициент постоянства  кадров рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к числу работников на конец этого периода по формуле

Кпп = Р – Чу

         Р

Кпк (2000г.) = (6398 – 320) / 6398 = 0,94

Кпк (2001г.) = (5715 – 910) / 5715 = 0,84

 

7.  Индекс среднесписочной  численности работающих находится как отношение среднесписочной численности работающих в 2001г. к среднесписочной численности работающих в 2000г.

I = 5715 / 6398 = 0,89

 

8. Индекс численности рабочей силы рассчитывается по формуле

I = Р + Чп  - Чу

   Р

I (2000г.) = 6398 + 371 – 320   = 1,01

     6398

 

I (2001г.) = 5715 + 65 – 910 =  0,85

     5715

 

Рассчитаем  темп роста, который показывает сколько % данный уровень составляет по отношению к другому взятому за сравнение и рассчитывается по формуле Тр=У₁/У₀ * 100

Тр (оКо) = 0,17/0,11*100=154%

Тр (Коп) = 0,01/0,05*100=20%

Тр (Коу) = 0,15/0,05*100=300%

Тр (ктк) = 0,02/0,03*100=67%

Тр (кв) = 0,07/1,1*100=6%

Тр (кпк) = 0,84/0,94=89%

Тр (ичрс)  = 0,85/1,01=84

Теперь рассчитаем темп прироста, который показывает на сколько % уровень данного периода больше (или меньше) базисного. Он рассчитывается по следующей формуле Тпр = Тр – 100

Тпр _(оКо) = 154-100 = 54%

Тпр _(Коп) = 20-100 = -80%

Тпр _(Коу) = 300-200 = 100%

Тпр _(Ктк) = 67-100 = -33%

Тпр _(Кв) = 6-100 = -94%

Тпр _(Кпк) = 89-100 = -11%

Тпр _(Ичрс) = 84-100 = -16%

 

 Полученные результаты  занесем в таблицу 1

Таблица 1

Показатели движения персонала  предприятия

Показатели  движения персонала предприятия	2001 год	2000 год	Тp	Тпр
Общий коэффициент оборота	0,17	0,11	155	55
Коэффициент оборота  по приему	0,01	0,05	20	-80
Коэффициент оборота  по увольнению	0,15	0,05	300	200
Коэффициент текучести  кадров	0,02	0,03	67	-33
Коэффициент восполнения	0,07	1,1	6	-94
Коэффициент постоянства  кадров	0,84	0,94	89	-11
Индекс численности  рабочей силы	0,85	1,01	84	-16

Вывод

Исходя из рассчитанных показателей движения рабочей силы, проведем анализ динамики этих показателей:

1. общий коэффициент оборота  кадров предприятия в 2001 году увеличился на 0,06 по сравнению с 2000г. (0,17-0,11=0,06)

 

2. в 2001г. было принято  на работу на 306 человек меньше, чем в 2000г., что показывает коэффициент  оборота по приему персонала,  который на 0,04 меньше по сравнению  с 2000г. (0,05-0,01=0,04)

 

3. коэффициент оборота  по увольнению в 2001г. больше  на 0,1 по сравнению с 2000г. (0,15-0,05=0,1), что составило разницу в 590 человек. В 2001г. было большое  сокращение численности 780 человек,  что составляет 0,77% от всех уволенных. 

 

4. текучесть кадров на предприятии в 2001г. меньше на 0,01, чем в 2000г. (0,03-0,02=0,01)

 

5. коэффициент восполнения  в 2001г. также меньше, чем в  2000 г. на 1,03

 

6. коэффициент замещения   в 2001г. составил –0,15, что показывает  большая разность между принятыми  и выбывшими работниками (65-910= -845). В 2000г. коэффициент замещения составил 0,008.

 

7. коэффициент постоянства  кадров в 2000 г. больше на 0,1 (0,94-0,84=0,1), чем в 2001 г. 

 

8. индекс численности  рабочей силы в 2001 г. меньше  на 0,16 (1,01-0,85=0,16), чем в 2001 г.

Одной из форм движения кадров на предприятии является текучесть. На данном предприятии «активная» текучесть, обусловленная неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями  труда, быта).

Анализируя движения рабочей силы на предприятии можно сказать, что наибольший прирост в 2001году пришелся по увольнению, а на коэффициент восполнения наибольший спад, который составил –94%. В 2001г. по сравнению с 2000г. общий коэффициент оборота кадров увеличился на 54%; коэффициент оборота по приему уменьшился на 80%, коэффициент текучести кадров, также уменьшился на 33%; коэффициент постоянства кадров составил –11%; индекс численности рабочей силы уменьшился на 16%.

Текучесть кадров больше в 2000г. нежели в 2001г. об этом свидетельствуют  относительные показатели текучести кадров, которые включают: сменяемость кадров, восполнение и текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. М.И. Магура, М.Б. Курбатова,  Обучение персонала как конкурентное  преимущество. –М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.-216с.

 

2. Управление персоналом. Учебно-методический  комплекс для студентов специальности  25 01 06 «Менеджмент» / Сост. и общ. ред.  И.В. Краско. – Новополоцк: УО «ПГУ», 2004.-328с.

 

3. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие/Под ред.П.В.Шеметова.– М.: ИНФРА - М;   Новосибирск:НГАЭиУ,1999.-312с.

 

4. Управление персоналом организации:  Учеб./Под. Ред. А.Я. Кибанова. –  М.: ИНФРА-М, 1998.-512с.