Кадры предприятия

1.Кадровые  вопросы.

           Кадровые вопросы важны для любого предприятия.  При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать.  Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степенью эффективности ее использования.  Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на  основных  и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, которые обслуживают процесс производства, хотя это деление очень условное. К  специалистам  на  предприятии относятся:  бухгалтеры,  экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи. К служащим относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Руководители бывают линейные и функциональные.  Линейные  руководители – это руководители, которые возглавляют коллективы производственных  подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; функциональные – руководители, возглавляющие коллективы функциональных  служб (отделов, управлений) и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководители низового звена, среднего звена и высшего звена.  На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства. Персонал любого предприятия постоянно изменяется, движение работников характеризуется показателями оборота кадров. 

2.Кадровая политика. 
 
 
Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам). 
 
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка   

3.Подбор кадров. 
 
 
Подбор кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс, включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа  соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе. 
 
В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика, с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов. 
 

Подбор кадров включает три этапа: 
 
·        предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов; 
 
·        интервью с сотрудником отдела кадров (психологом); 
 
·        собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).  
 
В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации. 
 
 Небольшие и средние фирмы прибегают к помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам. До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы. 
 
Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. Прежде чем открыть свое дело, следует накопить опыт в качестве ученика, стажера, рядового работника, управленца и т.д.труда. 
 
 
 

4.Обучение кадров. 

 
Обучение кадров включает: подготовку – первичное обучение и воспитание работников определенных профессий; переподготовку – обучение новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и (или) трудового потенциала работника (например в предпенсионный период);повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления. 
 
В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят подготовку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки, полученные в техническом училище или колледже. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем – 1 год). На заводах «Тоета» (Япония) рабочие ежегодно повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может трудиться на любом станке в цехе, контролировать качество, в том числе на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место. Рабочие вносят ежегодно в среднем до 70 рациональных предложений, участвуют вместе с мастером в нормировании труда.

 
5.Расстановка кадров. 
 
Расстановка кадров – их рациональное распределение по подразделениям и рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника. Она основана на периодической оценке (аттестации) каждого работника,  контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям. Типовые схемы ротации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении которой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабочее место. 
 
Ряд корпораций при аттестации и расстановке работников использует систему уровней, представленных в виде двухзначного числа. Первая цифра определяет тип выполняемой работы и систему оплаты (управляющие, специалисты, торговые агенты и т.д.), а вторая – статус работника (независимо от служебной категории), определяемый ежегодно по пятибалльной системе непосредственным руководителем (с согласия вышестоящего менеджера и самого подчиненного).  
 
В ходе аттестации сообщается не только итоговая оценка, но и цели (приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по повышению квалификации. При этом рядовой сотрудник может иметь более высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать последнему по уровню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на другую работу, содействует сотрудничеству в коллективе.   

6.Стимулирование труда. 
Стимулирование труда – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала. Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты: 
 
·        оплата труда; 
 
·        участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и проценты по акциям и индивидуальным паям); 
 
·        премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов); 
 
·        опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с ограничением на продажу и использование при увольнении); 
 
·        социальные льготы за счет фирмы.