Карьера в моделях управления персоналом различных стран (Япония, США)

Карьера в моделях управления персоналом различных  стран (Япония, США)

Различные компании и организации имеют свои характерные  особенности в методике управления персоналом. При этом некоторые модели управления персоналом получили наибольшую известность и распространение. Так, например, часто выделяют американскую (западную) и японскую модели управления персоналом.

Модель управления персоналом может включать особые правила набора кадров, некие характерные условия труда, методы мотивации персонала и т. д. В некоторых странах подобные правила и особенности приобрели национальный характер. Именно поэтому модель управления персоналом, присущая США, названа американской, популярная в Японии модель управления персоналом названа японской.

Япония: система пожизненного найма

Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год по праву можно назвать  японским чудом. Одной из причин столь  бурного развития исследователи  назвали систему управления.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал  и сегодня продолжает применять  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Специалист по менеджменту  Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент.

1. Гарантия занятости и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.
2. Гласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
3. Сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.
4. Управление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве.
6. Поддержание чистоты и порядка.

Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

Принципы  менеджмента

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому  менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

• система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
• концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
• восприимчивость к новым идеям.

В целом японскую систему управления можно рассматривать  как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели  не используют только труд человека, они  используют его всего», — краткая  формула, которая объясняет взаимоотношения  работодателей и наемных рабочих.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях  воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

Управление  трудовыми ресурсами

Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с  нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто  не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что  их долг работать, когда компания в  этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника  в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового  стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника  и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств  и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

США: ставка на индивидуальность

С конца XIX века система управления в Соединенных  Штатах базировалась на копировании  английского опыта в организации  и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как  органичный сплав теоретических  изысканий и передового опыта. Высокая  конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам  способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации  персонала.

В Америке принято, что хороший руководитель небольшой  компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать  им уверенности в важности выполняемой  работы. В американских компаниях  считается, что каждый сотрудник  уникален, для каждого следует  применять индивидуальный метод  управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность  карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и  как он должен сделать, для того чтобы  добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность  продвижения по службе абсолютно  всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.

Характерные черты менеджмента

Их можно классифицировать следующим образом:

• индивидуальная ответственность;
• решение принимает руководитель;
• деловые отношения никогда не совмещаются с личными;
• относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;
• отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;
• прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

В США очень  развит дух индивидуализма, при котором  каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента  является христианская религия протестантской конфессии.

Очень удачно сформулировал  свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:

• воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;
• не управлять, а направлять;
• быть искренним со всеми;
• внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;
• не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;
• самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.

Россия: азиатско-европейская  смесь

Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

• кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;
• дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;
• фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;
• кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;
• мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

Категории poccийcкиx управленцев

1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)

В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx — винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний и/или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.

2. «Нoвыe pyccкиe»

Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв — дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.

3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния

Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.