Командообразование

Командообразование (team building) — термин, применимый к широкому диапазону действий, общей целью которых является повышение эффективности команды. Идея о целенаправленном использовании методов командной работы пришла в менеджмент из мира спорта в 60-70-е годы ХХ века. В наше время данное направление бурно развивается и все чаще используется в практике управления персоналом. Тимбилдинг направлен на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Командообразование — сложный процесс, состоящий из нескольких компонентов. К ним относятся:

1. Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

• гармонизация общей цели с целями каждого члена команды;
• принятие ответственности за результаты работы команды;
• ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;
• конструктивное взаимодействие и самоуправление;
• принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе — team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

• усиление чувства сплочённости, формирование устойчивого чувства "мы";
• формирование доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность;
• создание опыта высокоэффективных совместных действий;
• повышение неформального авторитета руководителей;
• развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды (teambuilding — создание команды) — механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

• эффективное использование сильных сторон состава команды;
• распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;
• формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;
• создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;
• налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

Для достижения описанных результатов  часто проводятся различные тренинги по командообразованию, корпоративные праздники, совместные выезды за город. Среди специальных тренингов и программ особое место занимают так называемые верёвочные курсы.

 
 
Развитие  командного стиля работы в компании возможно при соблюдении трех условий:

1. формирование управленческой команды;
2. развитие функциональных команд;
3. развитие межфункционального взаимодействия (уровень всей организации, т.е. метакоманды).

Для развития командных эффектов используются комплексные методы, направленные на развитие командного духа и развитие навыков командной работы.

Руководителям, начинающим процесс  развития команд в организации, важно  избавиться от некоторых стереотипов  и заблуждений, которые представлены в таблице.

Таблица 1. Команда: стереотипы и заблуждения.

Для того чтобы действия организации  по развитию командного духа были эффективными, необходима:

• связь с текущей результативностью и оперативными целями организации;
• активное участие сотрудников организации различных уровней (особенно членов управленческой команды и руководителей среднего звена).

К методам развития командного духа следует отнести проведение проблемных совещаний, круглых столов и конференций, издание корпоративной  газеты, совместный активный отдых  и многое другое. Необходимо сделать  акцент на том, что подобные мероприятия  лишь развивают и укрепляют командный  дух, но не формируют его. Если нет  командного взаимодействия, чувства  принадлежности сотрудников к единому  целому, то корпоративными праздниками  и отдыхом построить его не удастся.

Таким образом, эффективный  процесс построения команды основан  на понимании целей, для которых  нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков  разрешения и предупреждения конфликтов.

В первую очередь выслушиваются  те, кто обладает наибольшей компетентностью  в отношении актуальной задачи. Именно так строятся процедуры взаимодействия. Те, у кого нет возможности выслушать, полностью разделяют принятое решение и считают его своим . Определить процедуры принятия решения для различных вариантов задач. Сформировать доверие к лидерам-руководителям. Научить лидеров принимать решения по процедуре, наиболее подходящей к условиям задачи, а не их личным предпочтениям. В команде решения принимаются большинством. Большинство принимает удобные, устраивающие всех решения. Независимо от процедуры принятия решения (консенсус, большинством, меньшинством, на основе экспертного мнения, авторитарно), окончательное решение — решение лидера, а все члены команды после его принятия считают его своим, безусловно доверяя тому, кто несет ответственность за достижение результата (лидеру). Научить персонал активно участвовать в процессе принятия решения (создать процедуры обсуждений, вовлечь персонал в процесс выработки решений), а принятые решения воспринимать как данность, как руководство к действию. Научить персонал навыкам «неформального» принятия мнений своих лидеров. В команде преобладает коллективная ответственность. Коллективная ответственность в команде основывается прежде всего на высокой личной ответственности в соответствии с требованиями рабочих мест и стандартов взаимодействия, а также установки на взаимопомощь и поддержку. Сформировать у персонала навык эффективного планирования процесса, формирования структуры, учитывающей индивидуальные особенности состава, создания процедур. Главное — научить соответствовать взятым на себя обязательствам. Лидеров назначают или выбирают. Лидеры появляются прежде всего сами как наиболее целеустремленные, ответственные и инициативные участники команды, которым все остальные доверяют право принимать решения, в том числе и непопулярные. Административный ресурс (назначение) передается лидерам как признание их авторитета менеджментом компании. Формировать кадровый резерв менеджмента из людей-«победителей», обладающих страстью «жить», соответствующих корпоративной философии, отличающихся высочайшей критичностью по отношению к себе, ответственностью и результативностью. Для команды наиболее важно сохранить целостность, состав. Если это становится самоцелью, то команда теряет свою конкурентоспособность и постепенно становится не способной решать задачи в соответствии с требованиями внешней среды (клиентов, конкурентов, государственных органов), требований корпоративной культуры Научиться принимать возможность изменения состава в соответствии с требованиями цели. Побуждать себя к развитию путем постановки амбициозных целей и высокой требовательности к личной результативности. Научить лидеров принимать стратегические, а не удобные решения. Команду можно сформировать путем проведения корпоративного праздника, спортивных соревнований, туристического похода и т.п. неформальными мероприятиями. Неформальные мероприятия безусловно связаны с тимбилдингом, но вносят скорее добавочный вклад и особенно эффективны в случае встраивания их в единую систему процесса развития командных эффектов в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников :

 
1)http://samopoznanie.ru/  
Людмилa Евгеньевна Чeрeдникoвa групповая психология, управление персоналом, корпоративная культура

 

2) Технологии командообразования Елена Павлова, Алексей Журавлев, Юрий Жуков