Коммуникативные аспекты работы с персоналом во многонациональном коллективе

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

- Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п [11].

Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика  осуществляется тогда, когда руководство  организации не имеет четко  разработанной программы действий  в.отношении персонала, а работа  с кадрами сводится к ликвидации  негативных последствий посредством  оценки персонала, диагностики кадровой  ситуации в целом. Руководство  при этом работает в режиме  экстренного реагирования на  возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без анализа  причин и возможных последствии.

2. Реактивная кадровая политика  проводится в случае, когда руководство  организации осуществляет контроль  за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному  труду и владеет ситуацией  развития кризиса. Руководство предпринимает  меры по его ликвидации, ориентировано  на анализ причин, которые привели  к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами  диагностики существующей ситуации  и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика  проводится тогда, когда руководство  имеет обоснованные прогнозы  развития ситуации. Кадровая служба  таких организаций располагает  не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития  организации содержатся краткосрочные  и среднесрочные прогнозы потребности  в кадрах, как качественные, так  и количественные, и сформулированы  задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика  осуществляется в случае, когда  руководство имеет не только  прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба  способна разработать целевые  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение  программ с учетом действия  внешних и внутренних факторов [5].

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой  политике руководство организации  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой  политике руководство организации  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития  ситуации, но стремится влиять  на нее. В зависимости от ориентации  на собственный или на внешний  персонал, степень открытости по  отношению к внешней среде  при формировании кадровой политики  выделяют открытую и закрытую  кадровую политику: а) открытая кадровая  политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне: можно начать  работать как с самой низшей  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика  проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику  завоевания рынка, ориентированных  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции  в своей отрасли; б) закрытая кадровая  политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется  на включение нового персонала  только с низшего должностного  уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников [15].