Комплексный метод оценки персонала

Комплексный метод оценки персонала представляет собой сложную  и длительную процедуру, состоящую  из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и  подведение итогов. Самым продолжительным  и требующим особого внимания является подготовительный этап, включающим в себя: выпуск нормативных документов (приказ, определение и утверждение  состава группы экспертов и т.д.); подготовка материалов для оценки (оценочных листов, анкет и пр.); подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре; выбор и подготовка субъектов оценки.

Конечно же, основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала и  завершающим - подведение итогов.

Эксперты проводят целенаправленное собеседование с оцениваемым  работником. Ему задаются различные  вопросы, вытекающие из содержания критериев  оценки потенциала руководящих работников. Критериями оценки потенциала сотрудника могут стать:

• амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением,

• тонус - совокупность резервов человека, благодаря которым он может  противостоять внешнему давлению,

• динамизм - способность  мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного,

• прогнозирование событий - способность предугадать будущее  благодаря правильному пониманию  окружающей обстановки с тем, чтобы  лучше осуществлять сегодняшнюю  и подготавливать будущую деятельность,

• масштабность взглядов - способность  взглянуть на конкретную ситуацию более  широко, глобально ее осмыслить,

• обоснованность суждений - умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое  и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для  достижения цели (умение реагировать  и прагматизм),

• коммуникабельность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать  и принять во внимание другие точки  зрения),

• руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом  для их реализации,

• харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям).

В процессе собеседования  выявляется:

• профессиональная направленность;

• цели, которые ставит перед  собой оцениваемый управленческий работник;

• ориентированность на профессиональный рост и продвижение  по службе;

• умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т. д.

После проведения собеседования  определяются параметры и анализируются  уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и  взаимодействие, определяется потенциал  работника, исходя из заявленных критериев.

Практика

А теперь рассмотрим применение комплексной методики оценки персонала  на примере трикотажной фабрики, расположенной в г. Урюпинск., ул. Ленина д. 15.

В экономическом отделе данного  предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности  их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального  и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации  служебного продвижения и повышения  квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей  n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.