Концепции современного менеджмента управления персоналом

 В зависимости от  степени развития и особенностей  организации структурное местоположение  кадровой службы может быть  различным. В зарубежной практике  выделяются несколько таких вариантов.     

 Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию

Основная посылка этого  варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб  в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала  рассматривается в рамках его  роли как штабного подразделения.    

 Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 Преимуществом второго  варианта является близость ко  всем сферам руководства организации.  Наиболее целесообразна такая  структура для небольших организаций  на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко  не определило статус кадровой  службы. С другой стороны, следует  исключить при таком варианте  опасность множественной подчиненности  противоречивым указаниям.    

 Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять  статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.     

 Вариант 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

     Данный вариант можно рассматривать  как наиболее типичный для  достаточно развитых фирм с  выделением сферы управления  персоналом в качестве равнозначной  подсистемы управления в ряду  остальных подсистем управления.

Заключение.

 В современных  условиях в теории управления  организациями происходит существенное  изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации,  в значительной степени определяющий  успех всей ее деятельности  и представляет собой один  из основных ресурсов организации,  которым надо грамотно управлять,  создавать оптимальные условия  для его развития, вкладывать  в это необходимые средства.    

 Результаты  изучения сложившейся практики  управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.    

  Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.    

 В связи с  этим возникает объективная потребность  в определении дееспособности  существующей службы управления  персоналом на предприятии, оценке  степени ее соответствия постоянно  растущим требованиям в области  персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

Список использованной литературы:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998.
2. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем . бизнесе. – М.: Акалис,1996.
3. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 1998.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:Инфра-М, 1998.