Концепция эффективности труда персонала

Концепция эффективности  труда персонала. Наиболее важной задачей управления персоналом^* фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

• повышение эффективности работы персонала;
• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
• принятие решения^*, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

 

       В практике работы отечественных предприятий  проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих  пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и  управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении  существенно лучшего (на порядок) использования  творческих способностей человека.       

Творческие способности  человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом^*.       

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Содержание и сущность понятия "компетенция"       

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом  общем виде:

• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

 

       Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно  повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому  задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.       

Виктор Врум - автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) - предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции, т. е.

Результативность = f (компетенция ? мотивация^*).       

Отсюда следует вывод  о том, что для повышения эффективности  работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого  работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и  за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.       

Управление^* компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

• сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;
• активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;
• принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

 

       Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает:

• оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;
• оценку уровня компетенции сотрудников;
• сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;
• принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

 

       При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в  целом. Показатели, по которым оцениваются  работники, называются критериями оценки.        

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев  оценки принимаются показатели, оценивающие  уровень компетенции работника.       

Исследования, проведённые  на ряде фирм США, показали, что частота  использования разных критериев  составляла: качество работы - 93%; объём  работы - 90%; знание работы - 85%. Личными  качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%; надёжность - 86%.       

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.       

Результат труда  руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).        

Результаты труда  специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.        

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются  определённые требования. Они должны:

• оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
• приводить к достижению целей фирмы;
• влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников.

 

       Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6.       

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы^* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.        

Периодичность оценки зависит  от многих факторов: специфики труда  работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной  задаче и т.п.       

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной (рис. 6.4).

Рис 6.4. Основные цели оценки результативности труда работника       

Административные  цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

• повышения, понижения по работе;
• перевода на другую работу;
• поощрения, наказания;
• направления на обучение, переподготовку;
• прекращения трудового договора.

 

       Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение.       

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.       

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.       

Таким образом, оценка степени  результативности труда каждого  работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций  управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности  выполнения работы. Оценка уровня эффективности  труда характеризует способность  работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного  подразделения или фирмы в  целом.       

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

• четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;
• формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;
• комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
• оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);
• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.;
• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;
• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

 

       Методы оценки труда персонала. В большинстве фирм в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки работников.       

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки, как графическая  шкала оценки; метод альтернативного  ранжирования; метод попарного сравнения; метод принудительного распределения; метод критических случаев; рейтинговые  шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям.       

Рассмотрим содержание, достоинства  и недостатки некоторых методов  оценки результатов трудовой деятельности, которые хорошо зарекомендовали  себя на практике в разных фирмах ФРГ, США, Японии¹.       

Графическая шкала  оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников.