Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

       Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

      Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее.

      Задачи кадрового менеджмента на различных стадиях  существования

организации: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.

1. Задачи кадрового  менеджмента на стадии формирования  организации.

       Основная задача на этом этапе  – поиск товара,  который   сможет  найти

свой  рынок,  своего   потребителя   и   обеспечить   достаточный   источник

поступления средств  для существования организации. Однако не всегда  молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего  дела.  Именно поэтому  на  стадии  формирования  существенным  становится  вопрос   поиска источника инвестиций, способов привлечения средств.  Для  этого  организация должна  показать  потенциальным  инвесторам  привлекательность  предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним  из способов,  который,  с  одной  стороны,  может  помочь  самому   руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а  с другой  стороны,  представить  проект  потенциальным  инвесторам,   является  бизнес-план.

       Если удается найти достаточное  количество ресурсов для начала работы,

руководство сталкивается с проблемой  кадрового  и  материально-технического обеспечения производства. Необходимо  привлечь новый персонал  или  провести переориентацию части персонала с  подготовки  проекта  к  реализации его в производственной деятельности.      

       Однако отсутствие осознания   необходимости  кадровых  мероприятий   не

отменяет  их  естественной  реализации:  в  рамках  бизнес-плана  необходимо

описать  проект  организационной   структуры,   рассчитать   потребность   в

персонале, предоставить расчет  изменения  качественного  и  количественного

состава предприятия. Необходимо рассчитать  затраты  ,  в  том  числе  и  на

набор,  обучение  персонала,  оплату  труда.        

       Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

       Подготовка организационного проекта:

       - проектирование организационной  структуры;

       - расчет потребностей в персонале;

       - анализ кадровой ситуации  регионе;

       - разработка системы стимулирования труда.

       Формирование кадрового состава:

       - анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов;

       - определение сегмента рынка  рабочей силы, из которой  целесообразно

         проводить набор.

       Разработка системы и принципов  кадровой работы.

       - формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий;

       - формирование самой  кадровой  службы  (организационной  структуры,

         набор состава);

       -  разработка  систем  сбора,  хранения  и использования   кадровой

         информации.                     

2. Задачи управления на стадии интенсивного роста организации.

    Организации  удалось   пройти   самый   сложный   период   –   стадию

формирования. Сформулирована новая идея, найден  товар,  получены  средства, налажено производство и новый товар поступил на  рынок.  Проект  был  хорошо продуман, предприятие  заработало,  количество  потребителей  увеличивается. Итак, это  следующая  стадия развития  организации – стадия  интенсивного роста.

       Для  удовлетворения  растущего   спроса  организация   должна   быстро

переструктурироваться,  должны  появиться   новые   отделы,   подразделения,

установлены связи  между  ними.  Многие  организации  начинают  привлекать  к работе  с  клиентами  не  только  собственные   структуры,   но   и   другие

организации, например, по договорам. В связи с  быстрым  ростом  обостряется

проблема  управляемости   организацией,   включения   новых   подразделений,

установления  новых и оптимизация старых связей. Для  ряда  отраслей  бизнеса

существенно  долгосрочное  взаимодействие  с  клиентом,  поэтому  становится

важным   создание   поддерживающих   структур,   например,    сервиса    или

дополнительных  услуг. Для поддержания  хорошего  спроса  важными  становятся вопросы рекламы,  создания  имиджа  организации,  установления  контактов  с общественностью, внешней средой в целом.      

       Однако,  наиболее  существенная  проблема,  с  которой   сталкивается

управление  персоналом  –  проблема  размывания  корпоративной культуры.  В период интенсивного роста организация может включать в себя  гораздо  больше персонала, чем на предыдущих  стадиях.  Если  организация  смогла  выйти  на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя,  удержалась  на  рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она  способна дать  организации  стимул  для  дальнейшего  роста. 

3. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации.

   Стадию стабилизации достигают не все организации, вышедшие на  рынок.

Парадокс может  состоять в том, что даже  если  клиентов  много,  организация

может погибнуть, если не сможет  вырасти   в  соответствии  с  потребностями

рынка. Поэтому  часть организаций так и не доживает до  стадии  стабилизации.

Кажется, что  именно этот период является самым  спокойным для  фирмы  –  есть клиенты, есть  сотрудники,  понятно,  что  и  как  делать.  Остается  только

спокойно работать, но и на стадии стабилизации поджидает  ряд  проблем,  без

решений которых  организация может погибнуть.

       Основная задача работы управленческого  персонала на этой стадии –   не

только удержание  достигнутого уровня рентабельности  и  неувеличение  затрат на производство, но и обязательно снижение затрат на  сырье,  технологию,  и особенно  персонал.   Чтобы   удержать   устойчивость,   любой   организации необходимы  поиски  новых  сегментов  рынка,  диверсификации   производства, включение новых бизнесов в сферу своей  деятельности.  Выросшая  организация должна  закрепить  собственную   организационную   структуру,   сделать   ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии.  Для  оптимизации  персонала,  снижения  уровня  затрат

на   персонал необходимо  провести  анализ  деятельности,  выявить  источники   потерь   и построить работы максимально эффективно.

       Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий

персонал на этой  стадии  –  выбор  между  ориентацией  на  функционирование

(поддержание   работоспособности  организации)   и   развитием   (подготовкой

организацией  к  следующему  изменению,  предотвращению   кризиса,   который неминуем, если  организация  не  сможет  найти новый продукт(  направление деятельности).

       Таким образом, и управление  организацией,  и  управление  персоналом

должны  решить,  что  для  организации  сейчас  целесообразно:   максимально

сосредоточиться  на  «эксплуатации»  достигнутого,  или  начать   изменения,

готовить новый  продукт, новый рынок. Однако, менеджер  по  персоналу  должен учитывать, что  человеку  свойственно  стремление  к  стабильности. 

4. Задачи организации в ситуации кризиса.

       Если предприятие не смогло  подготовить плацдарм для нового  взлета  –

не был найден новый товар и подготовлен  к  выводу  на  рынок,  старый  товар

выработал свой ресурс, организация переходит на  стадию  спада.  Достигнутые

рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие  вынуждено  уменьшить объемы  производства,  сокращать  персонал,  минимизировать  организационную структуру,  сокращая   затраты   до   минимума.   Часто   ситуация   кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

       В такой ситуации управленческий  персонал организации должен  провести

серьезный  анализ  и  принять  решение  о  возможных  вариантах  дальнейшего

развития. Существует несколько вариантов:

       - продажа предприятия, т.е. полное  прекращение деятельности;

       - введение внешнего управления;

       -  поиск  инвестиций  под   конкретный  проект,  вложение  средств  –

         перестройка производства без смены руководителя.

       И во  втором,  и  в  третьем   случаях  остается  задача  нормализации

деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового  состояния,

найти  пути   реорганизации,   разработать   антикризисную,   маркетинговую,

инвестиционную  и  организационно-производственную  стратегии,  найти  новых партнеров и инвесторов.

       Для  преодоления  возникшего  кризиса   особенно   важна   работа   с

персоналом. Деятельность кадровой  службы  на  этом  этапе  должна  включать

диагностику   кадрового   потенциала   предприятия,   разработку   стратегии

реорганизации, сокращение  персонала,  повышение  производительности  труда, разрешения конфликтов.      

       С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса  характерно возникновение,   как   минимум,   двух   проблем:   рассогласование    между профессиональным инструментарием, которым владеет  профессионал  организации и   требуемым   для   новой   ситуации,   неадекватность   норм   и   правил внутриорганизационной жизни новым условиям.

      

      

 

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

       Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом предприятия. Основополагающим принципом управления персоналом является направленность политики управления на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Ключевыми принципами управления персоналом являются: обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, универсальность, эффективность, объективность и постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов предприятия.

      Основные методы управления персоналом:

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы

    Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

2.Административно-правовые методы

    Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают четыре основных способа административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания,  административная ответственность и взыскания.