Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к  настоящему и будущему

Г.Р. Камалтдинова, Н. А. Ховрина, студентки 4 курса экономического факультета

Научный руководитель - к.э.н., доцент Г. В. Лапшина

Начало теории управления обычно связывается с основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XX в. определил функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей.

Сегодня общепризнано, что передовые  технологии, информационные системы  и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие “игровое поле” организаций в  глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Хотя система знаний об управлении считается достаточно молодой наукой, область организационного поведения еще моложе.

Стали появляться публикации по теме, такие, как специализированная исследовательская работа Врума “Труд и мотивация” (1964 г.) и классическая, основанная на когнитивистике, книга Портера и Лолера “Управленческие установки и их выполнение” (1968 г.).

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов  и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Основными элементами организационного поведения выступают индивид  и группа, закономерности их поведения  в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.

Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности.

Организационное поведение опирается  на две концепции, и вместе с управлением  персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений - менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении - эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов.

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности. Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего (мы радуемся достижениям; огорчаемся потере любимых), но каждый живущий на Земле человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Даже если нам показывают один и тот же объект, мы различным образом рассматриваем. Целостность личности. Да, некоторые организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Мотивированное поведение. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Стремление к соучастию. Каждый из нас хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смыслах, и желание это отражается в стремлении к самоэффективности. Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства.

Фундамент организационной концепции  образуют три основных «камня» -положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Организационное поведение  стало  четко обозначенным предметом научных  исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных  сложных организационных системах. 

Хотя для тесно связанных  научных областей не существует взаимоисключающих  сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет  тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство.

Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более  современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с  таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать “менеджерами по человеческим ресурсам” (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к  менеджменту, но не менеджмент в целом.

Другими признанными подходами  являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный. Иными словами, организационное поведение не имеет намерения охватить всю сферу менеджмента. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутыль (организационное поведение), оказалось беспочвенным.

Безусловно, поведенческие науки  внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако также  верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять с ним  не следует. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения.

Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным  развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым (организационная культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое принятие решений). Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии - установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным  на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов  на сложные вопросы на всех уровнях  анализа - индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.

Подход организационного поведения  нацелен на повышение эффективности  управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения  представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.