Конфликт в организациях

 

ТЕМА 6 «КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИЯХ»

1. Служебный  конфликт (конфликт в организации)  и его характеристика

Наверное, каждому из вас доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально пронизана  ими. Практика деятельности организаций  свидетельствует, что современным  руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как  человек, постоянно работающий с  людьми, должен уметь предотвращать  возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать  споры. Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Конфликт  — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Но здесь конфликт ассоциируется  с враждой и конфронтацией. Между  тем конфликт - это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчетливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации вы ступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое.

Каждый конфликт выполняет определенные функции (позитивные и негативные). Сначала охарактеризуем позитивные:

• Информационно-объединяющая – в ходе конфликта люди лучше узнают себя и друг друга, конфликт стимулирует понимание;
• Сплочение и структурирование – конфликт способствует созданию организаций, сплочению групп и коллективов;
• Стимулирование активности – конфликт повышает активность людей;
• Стимулирование личностного роста – конфликт стимулирует развитие личности, повышение чувства ответственности, осознания своей значимости;
• Психотерапевтическая и облегчающая – конфликт (при условии его открытого и конструктивного регулирования) снимает подспудную напряженность, дискомфорт и хронические недоразумения, дает им выход;
• Диагностическая и поясняющая – иногда полезно даже спровоцировать конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел.

Конфликт стимулирует любопытство  и воображение, он избавляет нас  от монотонности жизни. Когда конфликт погашен, могут установится более тесные отношения. Но, следует отметить и негативные функции конфликтов:

• Ухудшение психологического климата в коллективах и разрушение межличностных отношений;
• Снижение привлекательности труда и, как следствие, снижение производительности;
• Неадекватность в восприятии проблемы и участников проблемы;
• Снижение сотрудничества и уменьшение возможности партнерства между сторонами в ходе конфликта и после него;
• Увеличение материальных и эмоциональных затрат на разрешение конфликта.

 

 

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые  ему со стороны организации.  Например, прогулы, нарушения трудовой  и исполнительской дисциплины, некачественное  выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное  распре деление должностных обязанностей может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

• основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;
• группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
• другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

По оценке С.С. Фролова общей  чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада  потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации  или социальной группы. Если блокада  потребностей осознана членами организации  или социальной группы и произошла  идентификация источника блокады  потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности  блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление или агрессия.

Отступление - это реакция на блокаду потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Отступление может быть двух видов:

 

• сдерживание - состояние, при котором индивид (или социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;
• подавление - уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия - это ответная реакция на блокаду, которая может привести к конфликту. Агрессия - враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Выражается она в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому.

Ни один конфликт в организации  не начинается сразу. Обычно выделяют следующие стадии протекания конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта,

3) стадию разрешения конфликта.

На латентной, т.е. скрытой, стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга.

В предконфликтной стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но именно здесь начинаются скрытые конфликтные взаимодействия. Хотя члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии. В свою очередь, в развитии предконфликтной ситуации выделяют несколько этапов:

• определение причин конфликта
• оценка ресурсов и возможностей соперников
• поиск сторонников и союзников в конфликте
• скрытые конфликтные взаимодейтвия

Стадия открытого конфликта отличается двумя признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта. Первый - наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный конфликт не разгорится, так как члены группы будут отказываться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. Установка на борьбу особенно важна для лидеров групп, цель которых - поддерживать стремление к противоборству у остальных членов групп. Второй признак - наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками.

При обоюдном стремлении сторон к  снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

Конфликты в организациях имеют, как  отмечалось, межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются  и рядовые труженики, и руководители. Так в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:

• все подчиненные находятся в конфликте друг к другу;
• все подчиненные настроены против лидера;
• группа разделяется на диады и триады.

В современной конфликтологии выделены пять стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Приспособление — одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать.
2. Избегание — уход от конфликтной ситуации.
3. Компромисс — совместное решение, удовлетворяющее обе стороны.
4. Соперничество — активное противостояние другой стороне.
5. Сотрудничество — попытка прихода к совместному решению

 

2. Классификация  конфликтов в организациях: конфликт  «личность-личность», «группа-группа»,  «группа-личность».

В современной психологии существует многовариантная типология конфликта  в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По действию на функционирование группы различают:

• Конструктивные (функциональные)
• Деструктивные (дисфункциональные)

По содержанию:

• Реалистические (предметные)
• Нереалистические (безпредметные)

 

 

 

По характеру участников:

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

В организациях конфликты выделяются в основном по характеру участников. Остановимся подробнее на каждом из них.

Межличностный конфликт («личность-личность») – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах, поведении людей (то есть субъективные причины), в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.д.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полую силу.