Конфликтоустойчивость как разновидность психологической устойчивости

По характеру  своего проявления во внешней среде  конфликты могут быть открытыми  и скрытыми.

Открытые конфликты  характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

При скрытом  конфликте отсутствуют внешние  агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Скрытые конфликты  часто развиваются в форме  интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.

Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, скрытый незаметно подтачивает  организацию, хотя внешне может казаться, что все нормально.

По степени  управляемости различают конфликты: прогнозируемые и запланированные (спровоцированные), контролируемые и управляемые, спонтанные.

По характеру  конфликты принято делить на объективные  и субъективные.

Первые связаны  с реальными проблемами и недостатками в функционировании и развитии организации - существует объект. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. - субъективная оценка ситуации. Предмет конфликта - различия во взглядах и оценках. В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, разрушает систему отношений, вносит дезорганизацию.

Структурные элементы конфликта:

1. Стороны (участники) конфликта;
2. Условие конфликта;
3. Предмет конфликта;
4. Действия участников конфликта;
5. Исход конфликта.

1. Стороны (участники) конфликта. Еще их можно определить как противостоящие стороны, противники, конкуренты, соперники. Участники конфликта часто обозначаются в терминах тех или иных ролевых позициях. Важными с точки зрения возникновения конфликта, считаются участники конфликта:

• Инициатор конфликта – это тот, кто первым предпринимает активные действия в борьбе за предмет конфликта.
• Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта, а так же те, кто явно или неявно поддерживает конфликтующих.

2. Под условием конфликта обычно понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможности возникновения. Под возникновением конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации. При конфликтной ситуации (применительно к межличностным конфликтам) можно говорить о таких условиях конфликта: конкурентность, равенство или неравенство партнеров, их ориентация на задачу (взаимоотношения).

3. Предмет конфликта – это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом может быть конкретный объект (например, компьютер), также может быть конкретная возможность, некая идеальная реальность (мнение, убеждения), соблюдение и не соблюдение правил.
4. В совокупности действия участников конфликта формируют конфликтное взаимодействие. Все действия участников конфликта направленные и взаимно обусловленные во многом определяются образом конфликтной ситуации, которая формируется в сознании участников. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорного процесса.
5. Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько сам результат, сколько идеальный образ исхода конфликта, который определяет направленность конфликта.

Структуру конфликта  можно представить в виде схемы. (рис.1)

.

Рис. 1. Структура конфликта:

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность  ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в  целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

С усилением  специализации подразделений предприятий  повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования  специальных методов управления.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

В условиях совместного  выполнения работ всегда существует возможность конфликта через  взаимозависимость деятельности, недостаточную  согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда  и другие ошибки в управлении.

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного  уровня руководителей (менеджеров) через  их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность  нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и  решения межличностных противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Причиной большинства  конфликтов является недостаток или  искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Объективные причины  только тогда превращаются в источники  реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Субъективные  причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это  обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

К возникновению  социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может  быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные  факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта  могут стать также беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении  с подчиненными.

Многие конфликты  возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт.

Также причиной возникновения конфликтов может послужить личностная особенность человека. Это отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).

Можно сделать  вывод о том, что конфликт — неизбежное явление социальной жизни, а потому любой человек обязан знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия он имеет в жизни и каким образом можно разрешать конфликты. А так же конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации.