Конфликты в организации и методы их разрешения

 
 

Заключение

 

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего  процесса;

2) невыполнение поставленных  задач;

3) потеря достигнутых  результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Проведя анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Практика», можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между  руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей компании  и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение  обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной  системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в  системе;

6) мониторинг психологического  климата в коллективе;

7) чёткая организация  труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных  конфликтных ситуаций.

 
 

Список литературы

1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

3. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 1996.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента,Спб.: Специальная литература,1999.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

7. Рутицкая В.В. Справочник кадровика, М., 2004.

8. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

9. Яккока Л. Карьера менеджера, М,1990.

10. Гришина Н.В. Производственные  конфликты и их регулирование, Л,1982.

11. Скотт Дж. Сила ума. Способы  разрешения конфликтов, Спб, 1993.

12. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

13. Фэйр М. Выиграть может каждый М,1992.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 1991.

15. Журавлев П.В., Карташов  С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера,М.:Экзамен, 2000

16. Гришина Н.В. Опыт построения  социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, Л, 1977.

17. Сомова Л.К. Разрешение  конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

 

 

 
Выполнила:  
 
студентка гр. 
Научный руководитель: 
Пенза, 2010 
 
 
 
 
Оглавление 
 
Введение……………………………………………………………………………..4 
 
Глава  
I.Характеристика конфликтов…………………………………………….6 
 
1.1. Определение конфликта…………………………………………………6 
 
1.2. Классификация конфликтов…………………………………………….8 
 
Глава  
II 
. Разрешение конфликтов……………………………………………14 
 
2.1. Динамика конфликтов…………………………………………………14 
 
2.2. Стратегии поведения в конфликтной ситуации…………..….………22 
 
2.3. Способы разрешения конфликта        ………………………………….……25 
 
Заключение………………………………………………………………….…...34 
 
Библиографический список ………………………………………….............35 
 
 
Введение 
 
Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. 
 
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. 
 
Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях. 
 
Из всего вышесказанного становится ясно, почему профессиональные конфликты вызывают пристальный интерес исследователей. 
 
Что же такое конфликт? 
 
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. 
 
Целью данной курсовой работы предпринята попытка рассмотреть основные типы профессиональных конфликтов и возможные пути их разрешения.  
 
Задачи:  
 
1.Описать понятия «конфликт», «конфликтная ситуация». 
 
2.Описать различные виды профессиональных конфликтов. 
 
3.Рассмотрение способов разрешения конфликтов. 
 
Объектом исследования являются профессиональные конфликты. 
 
Предметом исследования  в данной работе являются способы разрешения профессиональных конфликтов. 
 
Объем и структура курсовой работы 
 
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 
 
Структура курсовой работы: глава 1 – «Характеристика конфликтов», глава 2 - «Разрешение конфликтов», заключение, библиографический список. 
 
 
Глава1. Характеристика конфликтов 
 
 
1.1.          
Определение конфликта 
 
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. 
 
Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного [4 с.179]. 
 
Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно: 
 
―конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; 
 
―в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов; 
 
―конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия; 
 
―в конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы; 
 
―конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт -- необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе; 
 
―внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей; 
 
―межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы; 
 
―необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы. 
 
С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта: 
 
―расширение конфликта; 
 
―эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается); 
 
―увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта; 
 
―рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников. 
 
Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов [8 с.512]. 
 
1.2.Классификация конфликтов 
 
Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки. 
 
Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл.1). 
 
Таблица1

№	Признак классификации	Виды конфликтов
1	По сферам проявления	Производственно-экономические    Идеологические    Социально-психологические    Семейно-бытовые
2	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные    Бурные быстротекущие, кратковременные    Острые длительные, затяжные    Слабовыраженные и вялотекущие    Слабовыраженные и быстротекущие
3	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные    Межличностные    Межличностно-групповые    Межгрупповые
4	По предмету конфликта	Реальные (предметные)    Нереальные (беспредметные)
5	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные    Организационные    Эмоциональные и социально-трудовые    Деловые и личностные
6	По коммуникативной направленности	Горизонтальные    Вертикальные    Смешанные
7	По социальным последствиям	Позитивные и негативные    Конструктивные и деструктивные    Созидательные и разрушительные
8	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые    Спонтанные, инициативные и спровоцированные    Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные    Полностью или частично разрешаемые    Приводящие к согласию и сотрудничеству

 

 
 
 
При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий [5 с.381]. 
 
По сферам проявления конфликты делят на производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов. 
 
По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовы-раженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер. 
 
По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностные при столкновении интересов двух личностей; межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой — группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп. 
 
По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны. 
 
По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях. 
 
По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные. 
 
Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. 
 
По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы. 
 
По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности. 
 
По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон. 
 
Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта [10 с.121]. 
 
 
Глава ΙΙ. Разрешение конфликтов 
 
2.1.Динамика конфликта 
 
Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них, в свою очередь, делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон. 
 
Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного поведения. ' 
 
Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза — конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения занимаемых субъектами позиций — это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. 
 
Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент — вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. 
 
Конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может создаваться как объективно (вне воли и желания людей), в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. 
 
Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными (как это произошло в торговой фирме в условиях угрозы банкротства), либо спонтанными, стихийно возникшими (как это случилось в межличностных отношениях директора и главного инженера костромского предприятия). 
 
Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон. К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный. 
 
С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта. 
 
Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом имеет значение эмпатия — готовность и способность, что называется, «влезть в чужую душу», разглядеть в другом доброе, уловить нечто общее и объединяющее с ним [11 с.176]. 
 
В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных. 
 
Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко,проявляют колебания и нерешительность. На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло. 
 
Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать надежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь возможность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлеченных в конфликт. При этом целесообразно сосредоточить внимание на основных параметрах конфликтного процесса, к которым, безусловно, относятся: состав участников столкновения интересов; предмет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инциденту; характер и степень остроты противоречий. 
 
Одной констатации «болезни», естественно, недостаточно. Нужны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складывались между участниками конфликтного противостояния, тех рубежей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пассивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют. Только тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным диагнозом, позволит спрогнозировать то, по какому «сценарию» будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом. 
 
Собственно конфликтная стадия наступает после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации и отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых — наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Эмоционально такое поведение очень часто сопровождается нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к психологической несовместимости и откровенной враждебности. 
 
Такое конфликтное поведение, приводя к усилению конфронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента «переоценки ценностей» с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон. Наступает время выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. 
 
Выбор возможен двоякий: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта, перевод его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуации; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения. 
 
При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их в конце концов к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения. По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом. 
 
Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выработать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта. 
 
Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку. 
 
Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию. 
 
Урегулирование конфликта — это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. 
 
Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта. 
 
Из сказанного следует, что условиями, необходимыми для того или иного улаживания конфликта, являются: во-первых, осознание противоборствующими сторонами объективно существующих между ними противоречий и разногласий, расхождения интересов и несовпадения целей, т.е. представление о реальном источнике, непосредственных причинах конфликта и сопутствующих им мотивах; во-вторых, заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы на взаимоприемлемой основе преодолеть возникшее противостояние; в-третьих, раздельный или совместный поиск и использование доступных сторонам методов, правил и способов разрешения случившегося между ними конфликта, т.е. устранение его исходной причины. (Этапы и фазы конфликтной стадии рассматриваются в следующем параграфе настоящего учебника.) 
 
Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфликтной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или «на круги своя», или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов [6 с.243]. 
 
Заключительная фаза послеконфликтной стадии — подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто направлял процесс урегулирования конфликта. Но при любом форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуации; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения. 
 
При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их в конце концов к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения. По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом. 
 
Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выработать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта. 
 
Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку. 
 
Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию. 
 
Урегулирование конфликта — это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. 
 
Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и обшей природе данного типа конфликта. 
 
Из сказанного следует, что условиями, необходимыми для того или иного улаживания конфликта, являются: во-первых, осознание противоборствующими сторонами объективно существующих между ними противоречий и разногласий, расхождения интересов и несовпадения целей, т.е. представление о реальном источнике, непосредственных причинах конфликта и сопутствующих им мотивах; во-вторых, заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы на взаимоприемлемой основе преодолеть возникшее противостояние; в-третьих, раздельный или совместный поиск и использование доступных сторонам методов, правил и способов разрешения случившегося между ними конфликта, т.е. устранение его исходной причины. (Этапы и фазы конфликтной стадии рассматриваются в следующем параграфе настоящего учебника.) 
 
Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфликтной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или «на круги своя», или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов. 
 
Заключительная фаза послеконфликтной стадии — подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто направлял процесс урегулирования конфликта. Но при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. 
 
В воздействии последствий конфликтного противоборства на отдельных лиц, социальные группы, всю организацию, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Необходимо при анализе и оценке как позитивных, так и негативных последствий любого конфликтного столкновения соблюсти научный подход, подлинную объективность, избежать преувеличений в ту или другую сторону [3 с.198].

 

2.2. Стратегии поведения в конфликтной  ситуации 
 
Самой известной моделью, рассматривающей стратегии поведения в конфликте, является модель К.Томаса. Согласно этой модели все способы поведения людей в конфликтных ситуациях можно объединить в следующие пять типов стратегий: 
 
-   соперничество; 
 
-   компромисс; 
 
-   избегание; 
 
-   приспособление; 
 
-   сотрудничество. 
 
Соперничество как стремление к доминированию, выигрышу любым способом, вплоть до устранения противоположной стороны, — наиболее очевидная стратегия и, возможно, поэтому легко осваивается детьми. Такую стратегию легко наблюдать в случаях соперничества мальчиков. Если в классе есть два претендента на лидерство, то любой повод, будь то неудачная реплика соперника на уроке или развязанный шнурок, будет использован для утверждения превосходства другой стороны. И из каждого такого пустяка может разгореться нешуточный конфликтный инцидент. 
 
В компромиссе участники конфликта идут на взаимные уступки, принимают соглашение о частичном удовлетворении собственных интересов в обмен на достижение частичных интересов другого. Очень часто педагоги, разбирая детские конфликты, пытаются примирить детей и привести их к компромиссу. Однако половинчатая ситуация, в которой никто полностью не выигрывает и не проигрывает, далеко не всегда устраивает детей. На компромисс дети идут чаще всего в случае конфликта между друзьями. 
 
Избегание — реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании конфликта, на самом деле достаточно распространенная стратегия. Однако она не всегда фиксируется педагогами, поскольку ученик, предпочитающий стратегию избегания, ищет любую возможность, чтобы выйти из конфликта (сменить тему, «замять» разговор, буквально уйти и т.д.). 
 
В чем-то такие дети «удобны» для учителей, но стратегия избегания, стремление обходить стороной спорные вопросы, не принимать участия в обсуждении острых проблем свидетельствует, прежде всего, о страхе перед конфликтами, о боязни не только решать, но даже осознавать имеющиеся противоречия. Чаще всего такие дети имеют невысокий статус в классе, и их нежелание участвовать в конфликте связано с низкой самооценкой, неуверенностью в собственном ресурсе. Однако это не значит, что они не имеют своего мнения или им безразлична проблема: при соответствующей педагогической поддержке такие дети могут изменить свою стратегию и, как следствие, статус в классе. 
 
Приспособление также в определенном смысле свидетельствует о конфликтофобических установках, только в данном случае речь идет не о страхе перед противоречием, а о боязни негативных последствий в первую очередь в сфере отношений. Ребенок, для которого важно сохранить хорошие отношения с окружающими, в конфликте готов скорее поступиться своими интересами в пользу другого в независимости от того, прав другой или нет. Как ни странно, нередко такую стратегию можно наблюдать в поведении девочек-отличниц. По всей видимости, это связано не только с большой конформностью, свойственной женскому, девичьему поведению, но и с завышенными требованиями, предъявляемыми такой девочке в семье. Установки на отличную учебу и пятерки могут привести к развитию страха перед неудачей, которая огорчит родителей или приведет к неприятному разговору с ними. В конце концов страх перед учебным конфликтом переносится на конфликт в социальной сфере. 
 
Сотрудничество — стремление к объединению интересов всех участников конфликта — в обыденном представлении мало чем отличается от компромисса. Но в действительности это решение более сложное, поскольку должно устраивать всех участников конфликта. Реализация такой стратегии достигается при условии, что в содержание интересов каждого входит удовлетворение основных интересов другого и сохранение совместности людей. Такая стратегия редко встречается не только среди учеников, но и среди учителей, поскольку в отличие от предыдущих она не осваивается сама собой. 
 
Как правило, в конфликтных ситуациях используются разные стратегии в зависимости от характера ситуации, предмета конфликта и характеристик других участников. Часто человек применяет несколько стратегий в одном и том же конкретном случае, пытаясь найти решение. Но каждый из нас имеет предпочитаемую стратегию, которую использует чаще всего или применяет в первую очередь. Определить предпочитаемые стратегии можно с помощью методики К.Томаса (в приложении к пособию она приведена в двух вариантах — для взрослых и для детей и подростков) [11 с.425]. 
 
2.3.  
C 
пособы разрешения конфликтов 
 
Мы рассматриваем конфликт как столкновение нескольких действий, которые не имеют одновременно существовать в неизменном виде (это относится как к внешним, так и к внутренним конфликтам).В любом конфликте актуализируется некоторое противоречие, т.е. воплощаются во взаимодействии противостоящие друг другу мотивы, ценности, установки. Таким образом, с помощью конфликтного взаимодействия вскрывается существовавшее противоречие и появляется возможность для его разрешения ― именно в этом и состоит позитивная, конструктивная функция конфликта.  
 
Успешное разрешение конфликтов включает цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.  
 
Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.  
 
Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.  
 
Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.  
 
Конфликты есть деструктивные и конструктивные. Деструктивный - когда он не касается важных рабочих проблем, разделяет коллектив на группы и т.д.  
 
Конструктивный конфликт - когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться [3 c.381] 
 
При разрешении конфликтов между учителем и учащимся необходимо помимо анализа причин конфликта, учитывать возрастной фактор  
 
Наряду с деловыми конфликтными ситуациями “учитель-ученик” нередки противоречия и личностного характера.  
 
Как правило, они возникают из-за возникшего у подростка чувства взрослости и стремления признать себя таковым, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде.  
 
Попадая в конфликтную ситуацию учитель может направлять свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики. В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается путем налаживания взаимопонимания между людьми, устранения недомолвок, несогласованности. Впрочем проблема понимания другого человека довольно сложная. 
 
Опытные педагоги знают, что следует сказать (отбор содержания в диалоге), как сказать (эмоциональное сопровождение разговора), когда сказать, чтобы достигнуть цели обращенной к ребенку речи (время и место), при ком сказать и зачем сказать (уверенность в результате) [1 с.216]. 
 
В общении педагога с учениками большое значение имеют не только содержание речи, но и ее тон, интонация, мимика. Если при общении взрослых интонация может нести до 40% информации, то в процессе общения с ребенком воздействие интонации существенно увеличивается. Принципиально важно уметь слушать и слышать ученика. Это не так легко сделать по ряду причин: во-первых, трудно ждать от ученика плавной и связной речи, в силу чего взрослые часто прерывают его, чем еще больше затрудняют высказывание (“Ладно, все понятно, иди!”). Во-вторых, учителям часто некогда выслушать ученика, хотя у того есть потребность поговорить, а когда учителю надо что-то узнать, ученик уже потерял интерес к разговору. 
 
Реально возникающий конфликт между педагогом и учеником можно проанализировать на трех уровнях: 
 
― с точки зрения объективных особенностей организации учебно-воспитательного процесса в школе; 
 
― с точки зрения социально-психологических особенностей класса, педагогического коллектива, конкретных межличностных отношений учителя и ученика; 
 
― с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников. 
 
Конфликт может считаться продуктивно разрешенным, если налицо реальные объективные и субъективные изменения в условиях и организации всего образовательного процесса, в системе коллективных норм и правил, в позитивных установках субъектов этого процесса по отношению друг к другу, в готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах. 
 
Реальный механизм установления нормальных отношений видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию, когда не нарушается взаимодействие в педагогическом процессе, хотя такая работа связана с определенными трудностями для учителя. 
 
В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений: 
 
• отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении; 
 
• отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность; 
 
• отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями; 
 
• отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении; 
 
• отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении. 
 
Говорить с ребенком намного труднее, чем со взрослым; для этого надо уметь адекватно оценивать по внешним проявлениям его противоречивый внутренний мир, предвидеть его возможную ответную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово, его чувствительность к фальши в общении со взрослыми. Слово педагога обретает убедительную силу воздействия лишь в том случае, если он хорошо знает ученика, проявил к нему внимание, в чем-то помог ему, т.е. установил с ним соответствующие отношения через совместную деятельность. Между тем начинающие учителя склонны считать, что их слово само по себе должно привести ребенка к послушанию и принятию их требований и установок.  
 
Для принятия правильного решения педагогу часто недостает времени и информации, он видит факт нарушения хода урока, но ему трудно понять, чем это вызвано, что этому предшествовало, что приводит к неправильному толкованию поступков. Подростки, как правило, более информированы о причинах происходящего обычно об этом молчат, а при попытке объяснить учителю, внести ясность, тот нередко останавливает их (“Сам разберусь”). Учителю трудно принять новую информацию, противоречащую сложившимся у него стереотипам, изменить отношение к случившемуся и свою позицию. 
 
Объективными причинами возникновения конфликтов на уроке могут быть: а) утомление учащихся; б) конфликты на предыдущем уроке; в) ответственная контрольная работа; г) ссора на перемене, настроение учителя; д) его умение или неумение организовать работу на уроке; е) состояние здоровья и личностные качества [5 с.403]. 
 
Конфликт часто вырастает из стремления учителя утвердить свою педагогическую позицию, а также от протеста ученика против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка. Правильно реагируя на поведение подростка, педагог берет ситуацию под свой контроль и тем самым восстанавливает порядок. Поспешность в оценках происходящего нередко к ошибкам, вызывает возмущение у учеников несправедливостью, вызывает к жизни конфликт. 
 
Конфликтные ситуации на уроках, особенно в подростковых классах, большинством признаются типичными, закономерными. Для их разрешения учителю надо уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся подросткового возраста, усиливая деловую взаимосвязь между ними; дело доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим, “трудным” по поведению. Нельзя наказывать за поведение плохими отметками по предмету - это ведет к затяжному личностному конфликту с учителем. Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. Торопливая реакция учителя, как правило, вызывает импульсивный ответ ученика, приводит к обмену “словесными ударами”, и ситуация становится конфликтной. 
 
Психологический анализ также используется для переключения внимания с возмущения поступком ученика на его личность и ее проявление в деятельности, поступках, отношениях. 
 
Существенную помощь социальному педагогу может оказать прогнозирование ответных реакций и действий учеников в конфликтных ситуациях. На это указывали многие педагоги-исследователи (Б.С.Гершунский, В.И.Загвязинский, Н.Н.Лобанова, М.И.Поташник, М.М.Рыбакова, Л.Ф.Спирин и др.). Так, М.М.Поташник рекомендует либо вынужденно примеряться, приспосабливаться к ситуации, либо сознательно и целенаправленно влиять на нее, т.е. творить новое. 
 
М.М.Рыбакова предлагает учитывать ответные реакции учащихся в конфликтных ситуаций следующим образом: 
 
― описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, причина и место возникновения, деятельность участников и т.д.); 
 
― возрастные и индивидуальные особенности участников конфликтной ситуации; 
 
― ситуация глазами ученика и учителя; 
 
― личностная позиция учителя в возникшей ситуации, реальные цели учителя при взаимодействии с учеником; 
 
― новая информация об учениках, оказавшихся в ситуации; 
 
― варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащихся; 
 
― выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу [6 с.102]. 
 
Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы: 
 
― высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно; 
 
― открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений; 
 
― информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение; 
 
― демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков. 
 
Действия педагога по изменению хода конфликта можно отнести к действиям, предупреждающим его. Тогда конфликтотерпимыми действиями можно будет назвать неконструктивные действия (отложить решение конфликтной ситуации, пристыдить, пригрозить и т.д.) и компромиссные действия, а конфликтогенными - репрессивные действия (обратиться в администрацию, написать докладную и др.) и агрессивные действия (разорвать работу ученика, высмеять и др.). Как видим, выбор действий по изменению хода конфликтной ситуации имеет приоритетное значение. 
 
В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе. 
 
Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом: 
 
• воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле; 
 
• не делать поспешных выводов;  
 
• при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений; 
 
• научиться ставить себя на место другой стороны; 
 
• не давать конфликту разрастись; 
 
• проблемы должны решаться теми, кто их создал; 
 
• уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;  
 
• всегда искать компромисс; 
 
• преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися [9 с.91]. 
 
Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта ― это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. 
 
Затухание конфликта ― это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: 
 
•  истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;  
 
• потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; 
 
• переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). 
 
Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов: 
 
― изъятие из конфликта одного из участников; 
 
― исключение взаимодействия участников на длительное время; 
 
― устранение объекта конфликта. 
 
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть: 
 
― устранение одной или обеих сторон; 
 
― приостановка конфликта с возможностью его возобновления; 
 
― победа одной из сторон (овладение объектом конфликта); 
 
― деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное); 
 
― согласие о правилах совместного использования объекта; 
 
― равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной; 
 
― отказ обеих сторон от посягательств на данный объект. 
 
Прекращение конфликтного взаимодействия ― первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может. 
 
Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. 
 
Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта [7 с.258]. 
 
 
Заключение. 
 
Образование как социокультурная технология является не только источником интеллектуального богатства, но и мощным фактором регулирования и гуманизации общественной практики и межличностных отношений. Педагогическая действительность, однако, порождает множество противоречий и конфликтных ситуаций, выход из которых требует специальной подготовки социальных педагогов. 
 
Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях. 
 
Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих социальных педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений. 
 
Констатировано, что практическая готовность социального педагога к разрешению конфликтов среди учеников представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты. В качестве критериев этой готовности выступают мера, целостность и мера сформированности ее основных составляющих. 
 
 
Библиографический список 
 
1.Анцунов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. ―М.:ЮНИТИ, 2001.-551с. 
 
2.Дорохова А.В., Игумнова Л.И., Привалихина Т.И. «Разрешение конфликтов»: учебное пособие для студ. высш. пед.учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2008.-192с. 
 
3.Зайцев А.К. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ Изд. 2-е.М.: Academia, 2001.-464с. 
 
4.Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебн.пособие. ―2-е изд., перераб.―М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.-480с. 
 
5.Кармин А.С. Конфликтология/ Под ред. А.С.Кармина// Оформление обложки С.Шапиро, сПб.: Издательство «Лань» 1999.-448с. 
 
6.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. ―2-е изд., перераб. и доп. ―М.: ИНФРА―М, 2008.-302с. 
 
7. Кроль В.М. Психология и педагогика: Учеб. Пособие для техн.вузов/ Кроль В.М.―3-е изд., перераб. И доп.―М.: Высш.шк., 2006.-432с. 
 
8. Маклаков А. Общая психология: Учебник для вузов.―СПб.: Питер, 2003.-592с.  
 
9.Рудакова И.А., Жильцова С.В., Филипенко Е.А.―Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005.-155с. 
 
10.Сластенин В.А. Психология и педагогика: Учеб.пособие для студ.высш. учеб.заведений/В.А.Сластенин, В.П.Каширин.―3-е изд., стереотип.―М.: Издательский центр «Академия», 2004.-480с. 
 
11.Столяренко Л.Д. Психология  и педагогика для технических вузов/Л.Д. Столяренко, М.А. Гулиев, Р.Х. Ганиева. – Изд. 3-е. – Ростов н/Дону; Феникс, 2007. – 510 с.