Конфликты в организации

а) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

б) Использование специальных механизмов, т.е. если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то, чтобы избежать конфликта, обращаются к их общему начальнику, предложив ему принять решение. Т.о. установление иерархии в подчинении, устраняет конфликты во взаимодействии. Также эффективным средством является общее совещание сотрудников всех отделов. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

в) Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

г) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Межличностные:

а) Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

б) Сглаживание - этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».

в) Принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

г) Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».

д) Решение проблемы, признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Методика решения конфликтной ситуации

Методика состоит из пяти этапов:

1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на  проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив  взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Конфликтные ситуации в рабочих группах управляемы. Ведущая роль в их преодолении отводится менеджеру, который должен своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и разрешать их необходимыми методами.

Таким образом, главная задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить и "войти" в конфликт на начальной стадии Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема - на 46; а на стадии "пик", когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.

Заключение

 

Таким образом, конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности, становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливо ль и вынужденность поступать против воли.   Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Однако, если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться  дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей, повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, плохое состояние духа к, как результат, рост текучести кадров и снижение производительноститруда.  Задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить конфликт и найти правильные пути его преодоления.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,  биб-лиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207 

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М.  Внимание: конфликт! – Новосибирск: Нау-ка, 1983. – С. 141

6. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С. 435

7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных произ-водственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ,  1978. – С. 206

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с

9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:  Лениз-дат, 1990. – С. 175

10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой дея-тельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19

11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда об-щества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971.  – Тбилиси:  Мецниереба, 1971. – С. 1005

12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагно-стика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.  - С. 191

13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204

14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-134

15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант меж-личностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 1977. – С. 23-33

16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400

17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40

18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. –С. 64  

19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254

20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологи-ческий уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управлен-ческого персонала)// Управление персоналом. – 1999. - № 7. – С. 17-22

21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руко-водства. - М.: Политиздат, 1975. – С.  271

22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56

23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143

24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 19

25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342

26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44

27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.  Психология малой группы: Теоретиче-ский и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разреше-ния)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и со-общений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - С. 17-19

29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха,  2000. – С. 72

30. Межличностные конфликты. Виды. Стратегии поведения в конфликте. Диагностика. Профилактика и способы коррекции конфликтного поведения / [элетронный ресурс] http://psy-exam.com/konflikt.html

31. Межличностные и структурные способы разрешения конфликтов в организации/ [элетронный ресурс] http://managment-study.ru/mezhlichnostnye-i-strukturnye-sposoby-razresheniya-konfliktov-v-organizacii.html

30. Меньшова В.Н.  Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. – С. 184

31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разреше-ния. - М.: ,1992. – С. 25

32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.:  Наука, -  С. 192  

33. Петровская Л.А.  О понятийной схеме социально-психологического ана-лиза конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гри-шина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309

34. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип кон-фликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 52

35. Платонов К.К., Казаков В.Г.  Развитие системы понятий теории психоло-гического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.– С. 143-167

36. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184

37. Разрешение конфликта, журнал “Кентавр” №4, 1994.

38. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. – С. 176