Конфликты в организации

4. пресечение по возможности  создания внутри коллектива неформальных  групп;

5. выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и  активная работа с ними

6. Обращение к сотрудникам  фирмы с "посланием", которое  должно стать традиционным и  содержать:

* краткий отчет о результатах  работы фирмы за прошедший  период (например, месяц);

* описание современной  ситуации на рынке;

* краткое и доступное  изложение программы оптимизации;

* точные даты начала  и, главное, завершения работ  по программе;

* разъяснения в свете  программы сути принятых ранее  решений (распоряжения относительно  питания сотрудников, режима работы  складов и др.);

* описание перспектив  и планов фирмы на текущий  период.

7. Обеспечение выплаты  выходного пособия всем увольняемым.

8. Сохранение в базе  данных по кадрам информации  об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.

9. Обеспечение питания  сотрудников банка на рабочих  местах (цель -- локализация последствий уже принятых решений).

10. Участие в совещании  руководителей среднего звена  и их дальнейший инструктаж

11. Публикация в авторитетных  экономических изданиях серии  материалов с информацией о  программе оптимизации внутренних  ресурсов фирмы.

Результаты:

* конфликт не привел  к деструкции или серьезному  ухудшению внутреннего климата  в фирме;

* соответствующие управленческие  структуры фирмы получили необходимые  знания и навыки для прогнозирования  и возможного предотвращения  подобных ситуаций в будущем;

* руководство фирмы осознало  необходимость поддержания внутрифирменных  коммуникаций на уровне, соответствующем  его положению в настоящий  момент, и приобрело опыт поведения  в конфликтных ситуациях;

* фирма продолжает нормально  развиваться в новых условиях.

Следующая из ситуаций заключается: В коллективе одной фирмы прослеживается конфликт рядовых сотрудников (продавцов) и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.

     Менеджер принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке могут только сотрудники - лидеры по объему личных продаж. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании.

     В результате конфликт был исчерпан, а объемы продаж фирмы значительно выросли.

И последняя ситуация в  организации: На предприятии упал объем продаж. Использовав, несколько методов стимулирования и не достигнув никаких результатов, менеджер решил создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата магазина в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.

      В результате этого между сотрудников возник конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда.      Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно  сделать следующие выводы

Потенциальные причины конфликта  в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая  текучесть кадров, ухудшение социального  взаимодействия.

При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Существует несколько  межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение  и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях  которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и  столкновением этих взглядов для  того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные  организации чаще применяют стиль  решения проблем в разрешении конфликта.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.

2. Сомова Л.К. Разрешение  конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.

3. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996

4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М., 1996.

5. Кошелев А. Н., Н. Н.  Иванникова, Конфликты в организации:  виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.