Конформизм и остракизм в коллективе. Управленческая решётка ГРИД

Д. Майерс называет три причины  конформного поведения.

Во-первых, настойчивое и упрямое  поведение других людей может  убедить человека в ошибочности  его первоначального мнения.

Во-вторых, член группы осознанно или  неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и  непослушание.

В-третьих, неопределенность ситуации и неясность информации способствует ориентации человека на мнения других людей, становятся определенными и ясными источниками информации.

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принят группового решения.

 

2. Управленческая решетка ГРИД

В управленческой решетке ГРИД наглядно представлены различные способы  реализации руководителем своих  полномочий.

Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (рис. 1)⁴:

• забота о производстве (ось X) – стремление к получению положительных производственных результатов;
• забота о людях (ось Y) – стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки. Руководитель создает благоприятные условия труда, ходатайствует о повышении зарплаты, премировании и т.п.

Рисунок 1 – Таблица ГРИД для определения типов управления

Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой.

В таблице ГРИД один балл – низкая, а девять баллов – высокая степень измерения.

Другие показатели обозначают промежуточные  степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства  базируется на конкретной системе допущений  в отношении способов использования  власти и полномочий в интересах  объединения людей в пределах трудового коллектива.

Из всей совокупности типов руководства  можно выбрать пять таких, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей:

9.1 – максимальная забота об эффективности производства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;

1.9 – минимальная забота о производстве (один балл) сочетается с максимальной заботой о людях (девять баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей;

1.1 – минимальная забота и о производстве, и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;

5.5 – это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных;

9.9 – высокий уровень заботы и о людях, и о производстве. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Согласно системе ГРИД, названные  типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления.

Их рассматривают как сочетания  описанных выше пяти «чистых» типов⁵:

• патернализм (материализм) – сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный, а дополняющий характер. Приоритет отдается исполнительности;
• оппортунизм – сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества;
• фасадизм (от слова «фасад») означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).

Основные и вспомогательные  типы управления.

Поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то ситуациях  может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных.

Большинство руководителей, помимо основной модели поведения, имеют и вспомогательную  модель либо вообще несколько моделей.

Вспомогательная модель поведения  руководителей требуется в том  случае, если невозможно реализовать  основной стиль руководства.

Следовательно, вспомогательная модель управления – это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации и выйти из которой традиционными средствами невозможно.

Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с «непослушным»  работником.

Сначала он пытается «вразумить» его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию – 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1.

 

Список литературы

1. Булов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Булов, Т.А. Кислова. – СПб.: СПГУВК, 2011. – 385 с.
2. Зеленцова, Е.В. Основы менеджмента: учебное издание / Е.В. Зеленцова. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2011. – 590 с.
3. Основы менеджмента: учебное пособие / А.А. Васецкий и др. – СПб.: СЗАГС, 2011. – 275 с.
4. Основы менеджмента: учебное пособие / Репина Е.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 239 с.
5. Петухова, Л.Г. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.Г. Петухова. – Красноярск: Центр информ., 2010. – 287 с.
6. Сухов, В.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Академия, 2009. – 171 с.
7. Шерайзина, Р.М. Основы менеджмента: учебник / Р.М. Шерайзина. – Великий Новгород: НовГУ, 2009. – 211 с.

 

¹ Основы менеджмента: учебное пособие / Репина Е.А. и др. М., 2010. С.76

² Зеленцова, Е.В. Основы менеджмента: учебное издание / Е.В. Зеленцова. М., 2011. С.213

³ Шерайзина, Р.М. Основы менеджмента: учебник / Р.М. Шерайзина. Великий Новгород, 2009. С.102

⁴ Петухова, Л.Г. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.Г. Петухова. Красноярск, 2010. С.128

⁵ Сухов, В.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. М., 2009. С.69