Конкуренты

     Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

     Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с  увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

     Устанавливаться размер премии может в процентах  к окладу, к экономическому эффекту  или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

     Источником  выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

     При определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает  поощрение материальными, но не денежными  стимулами.

     Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также  обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

     Моральное стимулирование основывается на специфических  духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем - работник и коллектив.

     В управленческом аспекте моральные  стимулы выполняют в отношении  работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

     Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к  труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

       Такой подход требует обеспечения  уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

     Необходимо  знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

     В целях увеличения эффективности  работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.

     2. Повышение эффективности системы  стимулирования труда

2.1 Преобладающие  мотивы трудовой деятельности 

     Как говорилось выше, стимулирование труда  необходимо рассматривать как систему  экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.

     К сожалению, в современных условиях на предприятиях во многом утрачены такие  стимулы к работе, которые формируют  у человека чувство внутренней удовлетворенности (интерес к самому процессу труда, причастность к общему делу).

     Как показывают материалы анализа, осуществленного  по результатам опроса, проведенного на предприятиях разных форм собственности, абсолютное большинство работников отдает предпочтение материальным факторам стимулирования. Лишь незначительное количество интервьюируемых (в основном руководители) говорили о необходимости получения удовлетворения от работы и важности ощущения своей значимости.

     По  данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду - получение необходимых средств к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

     При создании на предприятии системы  стимулирования труда необходимо взять  за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для наших соотечественников  в настоящее время главным  мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

     Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

- ясность  и конкретность;

- четкое  определение круга должностных  обязанностей и компетенций работника;

- наличие  системы объективной оценки результатов  труда;

- установление  размера заработной платы в  зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление  соответствия заработной платы  индивидуальным результатам работы  сотрудника, снятие ограничений  на повышение оплаты труда;

- учет  значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

- равная  оплата работ одинаковой сложности  и ответственности в разных  подразделениях предприятия (речь  идет о базовой оплате без  учета дополнительных выплат  по результатам).

     Основной  принцип организации системы  стимулирования в бизнесе - индивидуальный подход к определению размеров материального  вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования  критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей.

     При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия  в целом; индивидуальный вклад конкретного  работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда. 
 
 
 

     2.2 Системы критериев для оценки  труда сотрудников 

     На  различных предприятиях в настоящее  время разрабатываются свои системы  критериев и показателей для  оценки труда различных категорий  сотрудников. На наш взгляд, каждому предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки. По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Подобные показатели квалификации работников могут с успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в организациях разных форм собственности.

     Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные  с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады  или цеха) и предприятия в целом:

- несвоевременность  выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства);

- нарушение  технологических процессов производства;

- невыполнение  договорных обязательств по одной  или нескольким позициям, предусмотренных  коллективным договором (соблюдение  условий охраны труда и т п.);

     На  основе совокупности этих показателей  может быть внедрен более совершенный  механизм оценки деятельности работников, применение, которого открыло бы новые  возможности для стимулирования работников. 
 

Заключение 

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     В данной работе были изложены теоретические  аспекты, связанные с повышением эффективности системы стимулирования труда, его анализа на предприятии. Приведены рекомендации по повышению  эффективности системы стимулирования труда.

     Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость  заработной платы от эффективности,  производительности и качества  выполняемых работ с целью  обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах  своей работы;

2) внедрение  гибких систем оплаты, основанных  на учете конечных результатов  работы организации и индивидуального  вклада работника, в том числе  участие в прибылях;

3) исключение  уравнительности в оплате работников;

4) при  создании системы оплаты работников предусмотреть усиление объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

     Разделение  заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. 
 
 
 

Библиографический список 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

3. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. – М. Изд. «Юнити» – 2008.

5. Шакуров Р.X. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. – М., 2008.

6. Кулинцев  И.И. Экономика и социология труда: учебник И.И. Кулинцев - М.: КноРус, 2007.

7. Евсеева А.А., Скалон Е.У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. 2008. № 3.

8. Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях // Фундаментальные исследования. 2009. № S3.

9. Ильина Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации // Современные наукоемкие технологии. 2009. № 5.