Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом"

Первым этапом выполнения данного кейса является диагностика проблемы. Основной проблемой компании «ТИМБЕР КРАФТ»  является закрытая кадровая политика, т.е. принципиальная ориентация на собственный персонал. Рассмотрим подробнее тему кадровой политики.

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: 
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.

Таблица 1.

«Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики».

Из вышеуказанного мы видим, что на примере компании «Тимбер Крафт» с ее закрытой политикой, ориентирование на инновации достаточно сложно воплотить в жизнь.

Для более детального подхода для решения данной проблемы проанализируем таблицу 2 « Организационная структура ТК»и таблицу 3 «Профессионально-квалификационный уровень работников управления фирмы ТК». Из которых видим, что возглавляющие основных отделов предприятия – это специалисты в возрасте от 51 года, которые проработали на предприятии достаточно долгое количество времени и имеющие высокий уровень профессионализма. Как мы указывали ранее в таблице сравнений типов кадровой политики в кадровом процессе внедрения инноваций привлечение новых молодых специалистов будет способствовать реализации в жизнь планов расширения производственных мощностей, выведению на рынок новинок, разработке новых методов производства. Т.е. для воплощения в жизнь планов компании нужно произвести некий тандем закрытой и открытой кадровой политики. Так же целесообразно сократить количество работников в сбытовом отделе, отделе контроля за качеством , отделе НИОКР, и создать новый отдел инноваций, а рабочие места отдать молодым специалистам, которые будут воплощать в жизнь новую политику компании.

Проанализируем в кейзе таблицу 1 «Результаты хозяйственной деятельности ТК (1975-1984 гг.) и планируемые показатели в 1990-1992 гг. (в тыс. долл.)». Рассмотрим первый показатель « объем реализации», за основу возьмём 1975год, по сравнению с которым в 1980 рост реализации составил 5%, в 1984 году – 26%, в 1990году планируется на 63,82%, а к 1992 году рост реализации планируется увеличить до 80,18%. Но из этой же таблицы мы видим, что огромными темпами растет и дебиторская задолженность – к 1992 году она планирует увеличиться по сравнению с 1975 годом почти в 8 раз. Стоит обратить внимание, что компания « ТИМБЕР КРАФТ»  приобрела прочную сбытовую и финансовую основу за счет политики продажи товаров кредит. Но компания выбрала новый путь развития и такой резкий рост дебиторской задолженности недопустим. Руководитель отдела финансов и учета Л. Энтони имеет отличную профессиональную подготовку, работает в компании больше 8 лет,  что характеризует его как сотрудника, который знает преимущества и недостатки своей компании достаточно хорошо. Возможным выходом из этой ситуации является следование следующим правилам:

- Чтобы уменьшить дебиторскую, а соответственно, и кредиторскую задолженность заказчиков и покупателей, проводить отбор потенциальных покупателей и определять условия оплаты товара, которые предусмотрены в договорах и контрактах.

- Отбор осуществлять при помощи неформальных критериев: уровень текущей платежеспособности клиента, соблюдение платежной дисциплины, прогнозные финансовые возможности, финансовые и экономические возможности предприятия и пр.

-  Постоянным покупателям предоставлять отгрузку товара в кредит. Установить незначительную скидку при оплате в первые дни срока кредитования. А в случае неуплаты вовремя установить штраф, величина которого будет возрастать с каждым днем.

- Построить аналитический учет так, чтобы обеспечивалось получение данных о сроках погашения, об образовании просрочек, о наличии векселей и пр. Это позволит не допускать возникновений необоснованной задолженности.

- Для уменьшения дебиторской задолженности постоянно работать с дебиторами. Направлять им письма, звонить, продавать их задолженность другим организациям. Таким способом можно уменьшить свои кредиторские долги.

По моему мнению вышеуказанные советы помогут компании «ТИМБЕР КРАФТ» расширить направления своей деятельности, изменить производственную стратегию, вывести товары-новинки на рынок, найти новые способы производства, изменить процедуру найма и продвижения сотрудников.