Контрольная работа по «Конфликтология»

Но есть качества характера, которые требуют подобия, а их несовпадения часто вызывают конфликт («аккуратный» и «неряшливый», «честный» и «лживый»- мало совместимы). Но немало конфликтов возникает и между людьми одинаковых типов, что ведет к гипертрофированному проявлению свойственных им черт (ваше достоинство, доведенное до крайности, становится недостатком).

Возьмите двух экстравертов, которые будут говорить одновременно, не слыша друг друга. Чем больше шума, тем меньше возможность, что-  либо разобрать. Или представьте двух решающих, у каждого из которых  набор железных правил. Обе стороны убежден что правы именно они, и начинается ссора приводящая к длительному отчуждению. Если оба экстраверты – непонимание может вылиться в идущий по нарастающей обмен отрицательными  эмоциями.

     В  общем для совместимости с  другими людьми требуется три  основных качества:1)способность  критически  относиться к себе ;

2) терпимость  к другим; 3) доверие к другим. Если  эти качества полностью отсутствуют  человека, то он  психологически  несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта. Если люди слишком различаются по типам психологических предпочтений, и не осознают, не учитывают этого, то возникновение конфликтов очень даже вероятно, даже если у людей не антагонистических интересов.⁶ По-видимому, успешно смогут работать вместе  люди, которые имеют совпадения хотя бы по двум из психологических предпочтений, т.е. оба должны быть или экстравертами, либо интровертами и относится, либо к решающему, либо к воспринимающему психологическому типу, хотя и это не гарантирует отсутствие разногласии в дальнейшем.

 

 

 

 

 

 

 

 

2(40). Специфика проявления экономических  конфликтов в современной России

 

Социально-экономические  конфликты в современной России имеют объективную основу. Они  стимулируются переходом народного хозяйства страны на рыночные рельсы и связанной с этим борьбой за перераспределение собственности между различными социальными группами населения, обнищанием широких слоев населения, структурной перестройкой экономики и связанной с ней скрытой или открытой массовой безработицей и т.д. Очень важен в этом конфликте субъективный фактор: имеющие место перекосы в проведении реформ, ошибки налоговой политики, бюрократические извращения в институтах власти и т.д.

Рациональное капиталистическое  производство порождает конфликты двух основных типов: конкуренцию между производителями товаров; столкновение работодателей и наемных работников. Если рабочую силу считать товаром, то оба эти вида конфликта представляют собой подвиды отношений в общей системе, именуемой рынком.

Современная экономическая  наука — результат многовековой и эффективной умственной работы тех, кто захотел соединить интеллектуальный поиск и социальную эффективность, разрешая реальные конфликты. В результате появились бухгалтерские книги, денежные купюры и акции, биржи, индексы цен. Началась борьба с инфляцией, промышленными кризисами, девальвацией. Возникают страховые компании, фонды накопления. Сложность человеческой деятельности и сложность ее учета вызвали к жизни оригинальнейшие системы их описания и регулирования. Но экономическая жизнь — это игра в условиях неопределенности. Имеющиеся экономические принципы помогают рационально подойти к чрезвычайно сложной ситуации, которая складывается вследствие взаимодействия очень многих факторов. На, поверхности же видны затруднения экономической жизни: спады производства, инфляции, рост безработицы и т.д. Значит, даже при стартовом равенстве участников экономической конкуренции неизбежно появится неравенство их результатов. Поэтому постоянно всплывает вопрос о социальной справедливости.

Форм справедливого  дележа социальных благ немного —  всего три: в зависимости от трудового  вклада, пропорционально усилиям  и результату; всем поровну; по потребностям. Понятие «справедливость» пронизывает  всю совокупность экономических отношений. Дефицит экономических ресурсов в обществе, а, следовательно, и обусловленные им социальные конфликты зависят от двух взаимосвязанных групп проблем. Первая находится в сфере производства, вторая — в сфере распределения. Из этого следует:

- чтобы распределить  ресурсы, их надо иметь. 

Следовательно, возможности  распределения ресурсов зависят  от количества материальных благ, созданных  обществом в течение определенного  времени (валового национального продукта), и количества ресурсов на каждого члена общества (дохода на душу населения). Эти показатели в конечном итоге зависят от эффективности общественного производства, которое складывается из наличия сырья, качества и количества рабочей силы, технологического уровня производства и системы управления производством. При этом недостаток ресурсов может быть обусловлен как низкой эффективностью общественного производства, так и относительно высоким (завышенным) уровнем потребностей в обществе;

- наиболее сложными  являются вопросы распределения ресурсов, так как понятие «справедливость» в этой сфере обусловлено бесконечным множеством факторов, связанных:

с типом и состоянием существующей в обществе системы  распределения, например с ее эффективностью, предполагающей наличие таких свойств, как дешевизна затрат на ее содержание, гибкость, оперативность, открытость и т.д.;

с общественной оценкой  системы распределения и ее функционирования, в основе которой находятся правовые и нравственные критерии (законность, справедливость и т.д.).

Линии противоречий в экономической сфере российского общества

Российское общество уже несколько лет балансирует  на грани социального взрыва.

Подтверждением является неуклонный рост забастовочного движения и другие акции протеста против проводимой правительством социально-экономической политики, частые смены состава кабинета министров, постоянные рокировки в управлении государством. Социально-экономические противоречия пронизывают все сферы жизнедеятельности общества (производство, науку, образование, торговлю) и на всех уровнях взаимодействия (от спора мастера с рабочим до конфликта между федеральным центром и регионом).

Можно выделить следующие  основные линии противоречий, разделяющих  конфликтующие стороны в экономических  конфликтах:

1) между работодателем  и наемным рабочим;

2) между предприятиями  и властными структурами, регулирующими  предпринимательскую деятельность;

3) между государством  и социальными группами, находящимися  на государственном обеспечении  (студенты, пенсионеры, инвалиды, неработающие  родители с маленькими детьми);

4) между различными  профессиональными категориями  граждан, обусловленные желанием  перераспределения ресурсов в  свою пользу;

5) между федеральным  центром и регионами, вызванные  проблемами распределения и перераспределения  ресурсов;

6) конфликты между  странами при отстаивании экономических  интересов.

 

 

 

 

 

 

 

Задача 10

Между двумя  сотрудниками организации возник спор по поводу сроков внедрения новой  технологии. Один из них мотивировал  предлагаемые сроки внедрения интересами производства продукции, второй свою позицию обосновывал с позиции интересов персонала, которому предстоит осваивать новую технологию. Является описанная ситуация конфликтом? Каковы перспективы развития данной ситуации и механизмы управления ею?

 

Ответ:

Любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, кого коснулось это изменение. Это в равной степени касается как руководителей, так и подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: а) неопределенность, б) ощущение потерь и в) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. По этим причинам на предприятии могут возникать множество конфликтов.

Сопротивление со стороны  персонала может выглядеть в  нескольких формах:

приспособленчество (полное или ограниченное);

индифферентность;

противостояние (пассивное  или активное);

бегство (в виде отречения  или обособления).

Признаками сопротивления  являются обычно высказывания: “Практика  выглядит совсем по-другому!”, “Из  этого ничего не выйдет!”, “Возможно, несколько позже!”, “Поверьте нашему многолетнему опыту!”, ”Это, однако, очень рискованно!” и т. п.

Обучение и инновационная  деятельность тесным образом взаимосвязаны. Сотрудники предприятия должны обучаться, чтобы осуществлять инновационную деятельность, в тоже время инновационная деятельность требует дополнительного обучения, как и что сделать, чтобы уменьшить сопротивление инновациям и переменам. 
Обучающееся предпринимательство отличается от традиционного (необучающегося) предпринимательства тем, что предвидит необходимость управления сопротивлением инновациям и формирования так называемого психологического климата перемен.

Инструментами управления сопротивлением инновациям являются:

тщательная подготовка перемен;

привлечение к переменам работников, то есть стимулирование их активности;

формирование положительных  установок по отношению к переменам  и сопровождающему его обучению и переобучению работников;

поддержка перемен коллективом;

проведение работ по психологической мобилизованности работников;

интенсивная целенаправленная межличностная коммуникация на всех уровнях предприятия.

Тщательная и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого  людьми как в личной жизни, так  и на предприятиях. Опыт показывает, что на предприятиях подготовке изменениям, сопровождающим создание инноваций, часто не уделяется должного внимания, иногда демонстрируются откровенно импульсивные шаги и импровизация при реализации сложных проектов. 
Подготовка перемен должна включать следующие шаги:

1. определения цели перемен;
2. сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах;
3. оценка доступности обучения;
4. создания условий для одобрения перемен;
5. идентификация трудностей;
6. оценка времени реакции при необходимости вмешательства;
7. прогнозирование успеха.

Конфликты, и прежде всего  групповые конфликты, оказывают  отрицательное влияние на ход  перемен. Они дезинтегрируют коллектив. В этом случае коллектив оказывается  не в состоянии оказать твердую  поддержку предпринимаемым переменам, равно как оказывать сопротивление их внедрению. Некоторые руководители используют такую ситуацию, чтобы провести перемены тихо и незаметно для конфликтующих групп людей. Однако в будущем для таких руководителей может встать другая проблема: удастся ли им эффективно работать с этими группами людей. Такая тактика ведет только к запаздыванию реакции на перемену и усложняет процесс перемен и обучения.

Вышеназванное сознательное поддерживание конфликта с тем, чтобы отвлечь внимание от других конфликтных ситуаций, представляет собой пример управление конфликтом. Однако даже в таком случае недопустимо терпимое отношение к отрицательным последствиям конфликта, таким, например, как дезинтеграция (разобщение) работников.

Надлежащее управление конфликтами нацелено на их решение с одновременным сохранением роли и значения тех факторов, существование которых выявилось благодаря данному конфликту. Возникновение конфликтов (в том числе и в ходе процесса обучения переменам) является вполне естественным. Конфликты следует предотвращать, но не любой ценой.

Конфликт должен быть включен в “калькуляцию” затрат на осуществление перемен, которые  должны минимизироваться с помощью  управления конфликтами.

Межличностные и групповые  конфликты на почве перемен существенно  отличаются от межличностных и групповых конфликтов, происходящих в обыденной практике. Эти отличия кроются в причинах, которые во многом схожи с причинами сопротивления изменениям. Основными методами разрешения такого типа конфликтов являются: переговоры; разъяснение; принуждение; обучение; решение проблемы.

Использование названных  методов зависит от того, кто является участниками конфликта. Таковыми участниками  конфликта могут быть руководители разного уровня, рядовые сотрудники.

Каждый сотрудник, вовлеченный  в перемены, может быть оценен по четырем параметрам: властности и полномочиям, заинтересованности, квалификации, реакции на изменения. В зависимости от степени “насыщенности” той или иной характеристикой (параметром) к нему должны применяться различные методы разрешения конфликта. Так, если сотрудник обладает высокими полномочиями, лучшим из способов урегулирования конфликта с ним является решение проблемы. Для сотрудника, заинтересованного в переменах, но по каким-то причинам вовлеченного в конфликт, приемлем метод разъяснения. Для тех, кто испытывает недостаток в квалификации и опасается, что изменения могут повлечь их увольнения, наилучшими методами являются разъяснение и обучение. Для тех же, кто в штыки принимает перемены, быть может потребуется в качестве метода разрешения конфликта принуждение. Следует признать, что не существует универсальной схемы разрешения конфликтов на почве перемен. Это связано с тем, что каждый человек обладает в той или иной степени всеми четырьмя параметрами, приведенными в карте. Поэтому как поступать с ним в конфликтной ситуации зависит от руководителя.