Контрольная работа по "Менеджменту"

Письменное делегирование обязанностей. В любой западной компании права и обязанности менеджеров различного уровня письменно закрепляются в специальном документе, называемом “duties and responsibilities” – права и обязанности.

В Российских предприятиях делегирование полномочий производится или на основании существующих государственных  документов (например, положения о главном бухгалтере) или на основе устной договоренности.

Такому делегированию несколько мешает положение российского законодательства, согласно которому за все вопросы на предприятии отвечает руководитель.

Коррупция. Централизация власти имеет серьезный недостаток – необходимость принимать множество решений на самом верху. В России же возможность принимать решения была передана чиновникам на местах. Как результат появляются две неизбежные проблемы:

Различная трактовка законов на местах. Получение чиновниками денег за принятие решений от заинтересованной стороны (сторон) – коррупция. Размах Россия никогда не испытывала недостатка в лесах, земельных угодьях, строительных материалах. Все это можно было брать из почти неисчерпаемого источника.

Поэтому россияне всегда старались получить больше не за счет более тщательного и аккуратного использования имеющегося, а за счет широкого охвата как можно большего (пастбища, леса, водного пространства…). Соответственно и затраты (сил, продуктов, времени…) делались как можно больше. Экстенсивность развития экономики и широта характера до сих пор являются отличительными чертами россиян. Как результат – пренебрежение потерями и нанесенным вредом.

Высокая затратность.

Ведя хозяйство с размахом, можно пренебрегать некоторым перерасходом сил и средств, если такой перерасход оправдывается возможностью большего охвата.

Подобный подход оставил свои следы и в экономике. Планирование бюджета идет весьма приближенно, запасы не ценятся, меры по уменьшению затрат на единицу продукции считаются крохоборством, не присущим русскому характеру.

Умение работать в  команде. Российские компании ценят работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный дух только начинают внедряться в работу компаний. Пока, как правило, безуспешно.

Стиль одежды. Считается, что в российской компании можно  одеваться в то, что есть дома. Некоторые считают, что недорогой  наряд может показать начальству, что вам пора повысить зарплату.

Некоторые считают наоборот, что дорогая одежда, часы, обувь, машина могут показать начальству вашу независимость и заставить ваше руководство сильнее уважать Вас.

Ни то ни другое не подходят для иностранной компании.

Слишком дорого одетый сотрудник может сбыть с толку посетителей, а слишком дешево одетый сотрудник может вызвать недовольство руководства, как лицо, подрывающее имидж компании.

Стиль руководства. В  каждой компании стиль руководства  менеджеров компании определяется самим руководством компании.

Обязательными условиями  являются желание добиться большего, работоспособность, умение вести переговоры один на один, умение выступать перед коллективом, уважение ценностей компании и умение работать в команде.

Остальные требования могут зависеть от конкретного руководства компании.

В российских компаниях  стиль руководства, почти всегда жесткий и авторитарный. Начиная от обсуждения возникшей проблемы и кончая реализацией принятых руководством решений.

Мораль компании. Российские компании отличает, как правило, отсутствие каких бы то ни было принципов, кроме принципа получения прибыли любой ценой. К сожалению, наличие каких–то принципов во внутренней политике или во взаимоотношениях с краткосрочными партнерами очень часто рассматривается в России как слабость или недостаток.

Отношения к  переменам.

Российские компании, как правило, хорошо приспособлены к переменам внешним, но проигрывают иностранным компаниям в способности к внутренней реорганизации. Российские руководители труднее теряют налаженные неформальные связи и отношения. Это относится как к партнерам по бизнесу, так и к сотрудникам.

В условиях однонаправленных изменений (а именно такие чаще всего  происходят на западе) умение быстро измениться – неоспоримый плюс.

Однако, в случае, когда  в стране происходят изменения в  ту или иную сторону, отсутствие внутренней гибкости может оказаться плюсом при откате внутренней политики в стране.

Перечисленные особенности  русского менеджмента дают только несколько штрихов на общую картину. Но без знания этих мелочей российской компании сложно не только работать на международном рынке, но и правильно организовать работу на российском рынке

 

 

Вопрос № 26: Задачи кадровой службы во время кризиса.

 

В ситуации кризиса управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов.

1. Продажа предприятия – полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности.

2. Введение внешнего  управления – приглашение нового  менеджера.

3. Поиск инвестиций  под конкретный проект, вложение  средств – перестройка производства без смены руководителя.

И во 2–м и в 3–м случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти путь реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно–производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия; разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда; разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной  программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

С точки зрения человеческого  фактора для ситуации кризиса  характерно возникновение, как минимум, двух проблем:

– рассогласование между  профессиональным инструментарием, которым  владеет персонал организации, и  требуемым для новой ситуации;

– неадекватность норм и  правил внутриорганизационной жизни (корпоративной или организационной культуры) новым условиям. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных  установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. В период кризиса кадровый менеджмент должен сосредоточиться на перспективных направлениях работы с персоналом:

– массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии;

– омоложение кадров путем  привлечения молодых специалистов;

– разработка принципов  трудоустройства сотрудников при  их массовом высвобождении;

– привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией.

Важным является и  эффективное применение кадрового  маркетинга, который обеспечивается рядом способов:

– поиском перспективных  студентов;

– сотрудничеством с  государственной службой занятости;

– использованием частных фирм в подборе и подготовке персонала;

– взаимодействием с  организациями, осуществляющими лизинг персонала;

– организацией прогностических  исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных  работников организации. Стратегической задачей на этапе кризиса является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

 

Список литературы

Основная литература

1. Герчикова И.Н. Менеджмент PDF. Учебник / 4–е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити–дана, 2011.
2. Мескон М. Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. и ред. О. И. Медведь Издательство: Вильямс, 2012.
3. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2010.
4. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг – 10–е изд., перераб. – СПб.: Питер, 2009.
5. Вишнякова М.В. Охота на менеджера в кризисный период: Книга для эффективных собственников и вменяемых менеджеров. – М.: Управление персоналом, 2009.
6. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра–М, 2009.

 

Дополнительная литература

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 4–е изд, переаб и доп. М.: Экономистъ, 2008.
8. Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити 2008.