Контрольная работа по "Менеджменту"

Фактор времени. Фактор времени  при принятии решения может способствовать успеху или неудаче организации. Реализация даже хорошей идеи в неудачный  момент может привести к развалу организации.

Выбор стратегии является центральным моментом стратегического  планирования. Часто организация  выбирает стратегию из нескольких возможных вариантов.

Как правило, выбор стратегии  зависит от стартовых позиций  предприятия применительно к  новой выбираемой стратегии. Первый блок действий менеджера при выборе управленческой стратегии связан с  фиксацией текущего состояния предприятия. Очень важно учитывать и личностные характеристики менеджера, который  осуществляет выбор стратегии. Здесь  важны логика, аргументация, выявляемые причинно-следственные связи, используемые менеджером. Второй блок действий менеджера-практика при выборе стратегии управления предприятием связан с необходимостью формулирования стратегической цели. Третий блок — формулирование стратегической цели в форме прообраза предприятия, которого хочет достичь менеджер. Четвертым блоком является выбор  определенных средств (действий или  форм воздействия), используя которые  менеджер может оказать целенаправленное воздействие на выделяемый им в качестве доминанты объект управления.

Существует несколько  методических подходов, позволяющих оценить стратегические альтернативы развития фирмы. Они могут использоваться локально или в определенной комбинации, в зависимости от поставленной задачи.

 

 

 

3. Мотивация как  функция управления

 

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа действия под  влиянием внутренних причин, побуждающих  человека действовать (мотивов), и внешних  причин, побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

- В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними, глубинными источниками  развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне  заметную роль в мотивации  играет интерес - форма проявления  потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

- Важное место в мотивации  занимает цель - осознанно предсказуемый  результат деятельности. Правильно  выбранная цель, понятная работнику  и принятая им как личностью,  мобилизует его на достижение  результата.

- Сильным мотивирующим  элементом является ожидание  -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки  зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения  эффективности труда персонала.

- Центральное место в  теории мотивации занимает понятие  "мотив".

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

- Существуют различные  способы мотивации, из которых  назовем следующие:

а) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулирование - воздействие  не непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства, с помощью  благ (стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению).

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при  определенных условиях проскакивает между  потребностью и стимулом. Для возникновения  этой "искры" стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Следует отметить и такие  характеристики мотивации труда, как  субъективность и ситуационность, так как каждый человек определенным для себя образом воспринимает и оценивает любую ситуацию, поэтому оценки одной и той же ситуации разными людьми различны. Исходя из этого, мотивация трудовой деятельности представляет собой состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной профессиональной ситуации. Это создает предпосылки для изучения процесса мотивации профессиональной деятельности с позиций системного и ситуационного подходов к управлению. Дело в том, что каждый из нас прекрасно знает, что если не складываются отношения с коллегами, руководителем, не по душе форма организации работы, то и содержание работы, ее конечный итог могут весьма и весьма страдать (независимо от профессионализма, опыта, знаний). Общим условием самых разных советов на эту тему является понимание человека как полноценной личности, а именно — человек как работник имеет право на свое мнение, отношение, позицию. Стимулирования могут быть предусмотрены в организации труда (например, премии, награждения), а мотивы к труду у работника нулевые. А может быть и иначе: человек чрезвычайно заинтересован в результатах своей деятельности, хотя никто из руководства его не "стимулирует. Но стимул и мотивы могут иметь и совершенно разную направленность, хотя в конечном итоге приводят к одному результату. Например, работнику доплачивают за качество его работы, а он работает качественно не за доплаты, а ради подтверждения своего авторитета в трудовом коллективе.

Мотивация сотрудников является одной из главных задач любого руководителя. Это искусство энергично  воздействовать на уровень производительности их труда. Нам всем приходится ежедневно  убеждаться в том, что результаты труда сотрудников ниже уровня их способностей и умений. Направлять действия сотрудников, мотивировать их, влиять на них — с научной точки зрения это «перепрограммирование» человека. Если вам удастся исправить его неверную программу, то в будущем он будет не просто хотеть делать что-то правильно, но будет вынужден это делать вследствие изменения системы реакций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая литература:

 

1.  Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2006.- 288с
2. Жиронкин С.А., Жиронкина Л.С., Караульнов В.Н. Менеджмент. Расширенный конспект лекций. Кемерово, 2001 - 89с
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/перевод с англ. –М.: Дело, 1992 –702с.
4. Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ.- 2002.- № 1.117.
5. Румянцева З.П., Соломатин Н.Л., Акбердин Р.З. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.:ИНФРА, 1995. - 430 с