Контрольная работа по "Менеджменту"

Содержание

1. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
2. Делегирование задач и полномочий, понятие ответственности
3. Источники власти в организациях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей  обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что  предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень  большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого  направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад  в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального  взаимодействия, что привело к  развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Делегирование задач и полномочий, понятие ответственности

Делегирование - это фактор экономии для лидера, а не способ его замены. Менегетти А.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования:

1. Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления
2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев
3. Активизировать "человеческий фактор", увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди  сотрудников бесчисленные задачи, которые  должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять  ее сам. Это, конечно, во многих случаях  просто невозможно, так как время  и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении "добиться выполнения работы другими". Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой  акт, который превращает человека в  руководителя.

Процесс делегирования полномочий происходит в 3 этап:

1 этап - поручение работникам  индивидуальных конкретных заданий

2 этап - предоставление соответствующих  полномочий и ресурсов подчиненным

3 этап - формулирование обязательств  подчиненных выполнить порученные  им задания

Плюсы делегирования полномочий:

• Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.
• Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.
• Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность - это обязательство  работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Поскольку ответственность  представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет  на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется  ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда  он занимает определенную должность  в организации. Фактически, индивид  заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности  в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

Делегирование реализуется  только в случае принятия полномочия, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязано  выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, руководитель хирургической бригады делегирует многие важные обязанности медицинским  сестрам. Но, если пациент умрет из-за того, что сестра выбрала неправильную группу крови для переливания, ответственным  за это будет оперирующий хирург и его привлекут к суду за преступную небрежность.

Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Полномочия не следует  смешивать с властью.

Полномочия определяют, что  лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может  делать. Можно иметь власть, не имея полномочий.

От масштаба полномочий зависит  степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.

 

 

 

3. Источники власти в организациях

Власть в организации  является главным средством управления и понимается как способность  и возможность оказывать влияние  на поведение персонала. В содержательном плане власть определяется возможностью принимать и реализовывать принятые решения, связанные с официальными и неофициальными целями организации. В последнем случае речь идет о  злоупотреблении властью, то есть об использовании ее в личных целях  руководства.

Источники власти в организации  имеют определенные различия, обусловленные  организационно-правовым статусом организации. 

В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных  коммерческих организациях источником власти является единоличное или  совместное право собственности  или владения  имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность. Вместе с  тем любая власть в организации, независимо от ее места на рынке  и влияния, имеет определенные границы, установленные Конституцией и законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских  и социальных прав  работникам как  гражданам данной страны.

Другим  источником власти в организации выступает неформальное признание объектом власти (наемным  персоналом организации в целом  и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как  лидера. Неформальное признания власти руководителя со стороны подчиненных  оказывает существенное влияние  на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое  значение для успешной деятельности организации. Организации, подразделения, возглавляемые руководителями, не пользующимися достаточно высоким авторитетом  у персонала, едва ли могут считаться устойчивыми, способными к решению сложных задач, достижению целей стратегического характера.

Важнейшей составляющей власти являются средства, используемые для  установления и поддержание власти. Эти средства по своей природе  могут быть административными, экономическими и социально-психологическими. Их применение должно быть сбалансированным, учитывать  всю совокупность условий принятия управленческих решений. В современной  литературе по организационному поведению  выделяют пять основных типов власти).

Типы источников власти и  их характеристика: 

• Власть, основанная на вознаграждении  

Использование данного источника  зависит от наличия  у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и  моральных) и способности объекта  управления оценить (правильно истолковать) поощрительные действия руководителя (субъекта управления). Определенная часть  людей склонна рассматривать  такие действия руководителя как  слабость.

• Власть, основанная на принуждении 

Использование данного типа власти опирается на страх как  главный стимул лояльного трудового  поведения. Наказание или угроза наказания за ненадлежащие выполнении трудовых обязанностей. Руководители, предпочитающие использование данного  ресурса, исходят, как правило, из  того, что работники в основной своей  массе недобросовестны  и ленивы, поэтому их можно только заставить работать.

• Легитимная власть 

Власть, основанная на доверии  персонала своему руководителю уже  в силу того, что он занимает данную должность. Раз так, то он имеет право  и на наказание и на поощрение. Источником легитимной власти могут  быть также ценности определенной субкультуры.

• Референтная власть 

Основана на стремлении некоторых  людей идентифицировать себя с людьми, которые для них привлекательны, и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых  качеств (работоспособности, верности слову, порядочности, мужественности, открытости, физической силы, личного  обаяния, профессиональной эрудиции, отзывчивости и т.п.). Из этого следует, что менеджеры  должны  стремиться быть привлекательными для подчиненных независимо от того будут ли они их поощрять или наказывать.

• Экспертная власть 

Это, как правило, власть специалистов. Основана на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Экспертная власть приобретает особое значение в организациях, деятельность  которых отличается особой сложностью, требует постоянной работы сотрудников над собой, связана  с принятием нестандартных решений  и непрерывным решений творческих задач. Это в основном научно-исследовательские  и проектно-конструкторские организации, действующие в сфере высоких  технологий.