Контрольная работа по «Менеджменту»

Таким образом, все недостатки программно-целевого управления связаны с недостаточностью научной базы по данному вопросу. Следовательно, для оптимизации процесса программно-целевого управления необходимы дальнейшие и более глубокие научные разработки в этой области.

 

- Эффективность программно-целевого управления

 

Программно-целевое управление имеет множество сторонников, и известны многие примеры положительных результатов применения данного метода. Общая правильность программно-целевого управления обосновывается исследованиями в области установления целей и обратной связи.

Практическая обоснованность программно-целевого управления.

Имеется значительный объём исследований, которые показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что индивид обладает чёткими ожиданиями относительно результата. Согласно теории вероятности, если люди чётко представляют, каких результатов от них ожидают, если они ощущают сильное правдоподобие (сильную вероятность) того, что, прилагают определённые усилия, они смогут достичь данного уровня производительности и получить соответствующее вознаграждение, то их мотивация выполнения задания возрастает.

Имеется также множество исследований, показывающих, что предоставление людям информации о результатах их работ повышает их производительность. У страховых агентов, которые получали периодические бюллетени о производительности и информационные листки о достигнутых результатах работы, улучшились показатели работы. У тех, кто не получал такой информации, показатели работы ухудшились. Исследования на «Дженерал Электрик» показало, что увеличение объёма информации, поступающих от мастеров к рабочим, приводит к повышению производительности рабочих. Данное исследование показало также, что такая информация будет наиболее эффективной, если он конкретно, прямо относится к делу и своевременна.

Почему методы программно-целевого управления терпят неудачу.

Не смотря на поддержку, у метода программно-целевого управления много критиков и имеется много случаев, когда методы программно-целевого управления потерпели неудачу. Одна из причин неудач - слишком большое внимание к участию работников в постановке своих целей. Исследования показали, что привлечение к участию в постановке целей усиливает мотивацию некоторых индивидов и повышает их производительность. Однако другие исследования указывают на, что в некоторых ситуациях такое участие не всегда уместно и не всегда реально ведёт к повышения производительности.

Все же общая и более существенная проблема состоит в том, что руководству часто не удаётся использовать все аспекты программно-целевого управления. На пример, оно не может видоизменить систему оплату и премирования труда, чтобы достижение целей вознаграждалось надлежащим образом.

Причины, из-за которых потерпели неудачи методы программно-целевого управления:

1. Отсутствие заинтересованности  и поддержки высшего руководства. Для успеха программно-целевого  управления необходима полная  поддержка высшего руководства.

2. Искажение концепции. Программно-целевое  управление обычно оказывает  сопротивление, если они используются  в качестве «кнута» для усиления  контроля над подчиненными.

3. Трудности при постановке  целей. Некоторые виды работ и  областей деятельности трудно  объективно оценить и количественно  определить.

4. Увеличение канцелярской  работы. Руководители могут оказывать  сопротивление реализации программы, потому что это увеличивает  объем их канцелярской работы.

5. Ужесточение дефицита  времени. Чтобы использовать программно-целевое  управление, руководитель должен  учиться устанавливать приоритеты  и эффективно использовать время.

6. Отсутствие соответствующей  квалификации. У руководителей может  отсутствовать необходимая квалификация  для определения деятельности, планирования, обмена информацией и межличных взаимодействий, таких, как обучение, консультация, а также передача и получение информации на основе обратной связи.

7. Отсутствие индивидуальной  мотивации. Вознаграждение в явной  и скрытой и скрытой форме (например, премия или моральное удовлетворение). Должны быть достаточными для  стимулирования людей к работе.

8. Слабая интеграция с  другими системами. Этапы постановки  целей и проверки результатов  должны сочетаться с другими  мерами, например прогнозирование, составлением бюджета и иными процессами.

9. Стратегии неуместных  изменений. Проектирование и реализация  программно-целевого управления  должны быть тщательно спланированы. Должно быть внимательно рассмотрено, какими путями система будет спроектирована и внедрена и кто будет в ней участвовать.

 

Личность менеджера. Лидерство и стиль управления.

 

Менеджер - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению, имеющий специальную подготовку, не только знающий механизм управления производством определенной продукции, но и обладающий навыками работы по изучению положения на рынке сбыта, поиску перспективных покупателей производимой продукции, проведению с ними коммерческих переговоров и заключению контрактов, приносящих прибыль.

Основные задачи менеджера:

• Координация;
• Руководство;
• Управление;
• Принятие решений.

Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить.

Задачей любого менеджера в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков. Выполнять это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при наличии свободной торговли и движения капиталов, развития международного рынка труда.

К менеджеру предъявляются следующие требования:

1. С точки зрения деловых качеств необходимо наличие определенной квалификации, умение осваивать и принимать новое, работать с информативными источниками, следить  за новинками науки и техники, изучать передовой опыт в своей области знаний
2. В отношениях с людьми менеджер должен быть справедлив, вежлив, тактичен. В своей повседневной работе он должен опираться на знания и опыт людей. Он должен стремиться не подменять собой подчиненных, а объединять их знания, координировать их работу. Исключительная требовательность к себе и подчиненным, ответственное решение вопросов, выполнение донных обещаний, четкое разграничение обязанностей и ответственности исполнителей - необходимая основа таких отношений.
3. Мышление менеджера должно быть прагматичным. Оно должно побуждать к практическим действиям. Протокольность мышления позволяет  руководителю дать истинную оценку фактам и событиям независимо от  субъективизма своего мнения или общей настроенности окружающих его людей.
4. Хорошим менеджером считается не тот, кто хорошо работает сам, а тот, у кого хорошо работают подчиненные, Для этого он должен обладать качествами социального лидера, четко реагировать на потребности других. Важную роль в деятельности менеджера играет его способность к общению, которая во многом зависит от способности к точной передаче своих мыслей  и к точному восприятию передаваемых мыслей. Ведь руководителю приходиться общаться с людьми разного уровня образования, подготовки и развития.

Повседневная деятельность менеджер сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.

 

Лидерство и стиль управления.

 

Лидерство- способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Под стилем руководства понимают устойчивую систему способов, приемов, методов воздействия руководителей на коллектив, в которой проявляются и личные качества руководителя, и особенности коллектива.

Существует три основных стиля руководства:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный.

Для получения наилучших результатов менеджеры должны заботиться о создании благоприятного рабочего климата, своевременно принимать решения, концентрировать свое внимание на результатах и управлять как своим временем, так и временем связанными с ними работников. В основании этой работы лежит информированность обо всем, что происходит в организации и ее окружении. Это подчеркивает  важность сбора и передачи информации, необходимой для управления. Только таким образом можно привести в движение, подготовить и проконтролировать работу сотрудников и оптимально использовать ресурсы организации.

Управление должно строится с учетом всех специфических черт организации, которые не остаются неизменными во времени, а постоянно меняются как под влиянием внешних обстоятельств, так и в результате роста и развития самой организации. В соответствии с этим меняются и важнейшие показатели, по которым оценивается значимость и достижения компании, например, объем реализации продукции, рыночная стоимость компании, рентабельность, производительность.

Принятие управленческих решений - это искусство, базирующееся  на знаниях, умениях, интуиции и опыте людей, управляющих организацией.

 

МОН РК

КазАТУ им. С. Сейфулина

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

№13-2820

Нигметов Тимур Ергалиевич

Учет и аудит СОПР, группа 09508103

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Астана 2015г.