Контрольная работа по "Стратегическому управлению"

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

Миссия: Международная корпорация Холдинг “Наука Т” —ведущая компания на мировом рынке. Мы создаем новые продукты в перспективных отраслях на основе научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок.

Девиз: Совершенные  технологии во всех сферах.

 

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

Технологические цели:

- совершенствование  технологий,

- внедрение  научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок,

- проведение  исследований.

Организационные:

- обмен  и передача технологий внутри  организации, 

- самостоятельность  подразделений фирмы в инновационной  деятельности,

- расширение  полномочий инноваторов.

Кадровые:

- работники  – главный ресурс компании,

- создание  условий для развития творческого  потенциала работников,

- поощрение  инициативы работников,

- предоставление  равных возможностей для всех  работников организации, 

- повышение  их квалификации,

- активизация  новаторской деятельности персонала, 

- стимулирование  новаторской деятельности работников,

- вознаграждение  данной деятельности,

- жесткий  отбор в компанию обусловлен  ее деятельностью – в компании  должны работать только те люди, которые действительно хотят работать над новыми разработками, самостоятельно разрабатывать новые продукты и направления деятельности компании, могут самостоятельно принимать решения.

Взаимодействие  с другими организациями:

- сотрудничество  на взаимовыгодных условиях,

- поддержание  отношений с другими компаниями.

 

 

3. Охарактеризуйте возможных партнеров  организации.

Партнерами  организации могут быть:

• научно-исследовательские коллективы
• высшие учебные заведения
• компании, которые занимаются научными разработками (нет необходимости заниматься данными разработками, если они уже существуют, партнеры используют проверенные технологии, их разработки пользуются успехом у многих компаний, нет возможности проводить подобные испытания или исследования и пр.)
• компании, заинтересованные в совместных разработках
• дистрибьюторские компании
• обслуживающие предприятия (клиниговые компании, сервисные компании), если на самом предприятии нет необходимости вводить специальное подразделение или развивать такое направление деятельности.
• потребители продукции

 

 

 

4. Опишите желаемого сотрудника фирмы.

Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных подструктурах, функциональных структурах. Образ идеального менеджера по продажам или идеального программиста может быть описан через перечисление качеств, определяющих эффективность конкретной деятельности. Попробуем создать общий портрет, отличающий сотрудников данного холдинга от других.

Сотрудник должен:

• иметь специальное высшее образование
• уметь самостоятельно принимать решения,
• быть ответственным за качество работы и судьбу корпорации в целом,
• быть творческой личностью, стремиться к самостоятельности,
• желать добиться чего-то большего в рамках данной организации, чем предполагает его должность,
• он должен иметь креативный подход к делу, мыслить нестандартно, либо (если это касается технической стороны дела) уметь выполнять в точности задания,
• развивать профессиональный и творческий потенциал.

 

Такой сотрудник  должен уметь работать в команде, он должен принимать ценности корпоративной  культуры организации, разделять их и демонстрировать их окружающим, а также нести их во внешнюю  среду.

Сотрудник компании должен подтверждать свою квалификацию, стремиться к ее повышению, должен уметь  учиться чему-то новому, быть восприимчивым  к поступающей информации, уметь  анализировать ее и передавать другим.

 

 

5. Сформулируйте основные корпоративные  правила:

- в области отбора, обучения  и продвижения персонала;

- в области стимулирования труда.

В области  отбора персонала необходимо идентифицировать и набирать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу.

При окончательном  отборе предпочтение отдается тем, которые  в большей степени совместимы с организационной культурой  фирмы и система ценностей  которых идентична корпоративным.

В области  обучения персонала необходимо отбирать те программы обучения, которые будут  соответствовать, во-первых, стратегии  развития компании, во-вторых, необходимости  в обучении каждого конкретного  работника в рамках конкретного  направления деятельности.

Далее –  обучение должно носить добровольный характер, но отдельные программы  обучения должны носить обязательный характер (если это связано с развитием  новых технологий).

Каждый  работник вправе самостоятельно выбирать программы обучения, согласовывая этот выбор с начальником подразделения  и службой персонала.

Отдельные программы обучения могут носить рекомендательный характер – их выбор  также должен быть согласован всеми  заинтересованными сторонами.

Если  сотрудник не считает нужным проходить  какой-либо курс обучения, а руководство  считает его обязательным – необходимо прийти к общему мнению – либо убедить  сотрудника в необходимости прохождения  данной программы обучения, либо подобрать  такую программу, которая устроит  обе стороны.

В области  продвижения персонала необходимо уметь обосновать продвижение того или иного сотрудника, создать  условия для продвижения каждого  сотрудника, разрабатывать программы  адаптации сотрудников к новой должности, к работе в новом отделе или по новому для него направлению.

Если  сотрудник сам высказывает пожелание  о его продвижении – необходимо рассмотреть такую возможность, дать возможность сотруднику доказать, что он способен занимать другую должность, работать по другому направлению.

В области  стимулирования труда необходимо разрабатывать  как программы материального, так  и программы нематериального  стимулирования сотрудников предприятия.

Программы материального стимулирования должны быть адекватны затраченным работникам усилиям на выполнение своей работы, но не должны быть невыгодными предприятию.

Каждая  программа материального стимулирования должна быть четко прописана –  сотрудники должны знать, за какие именно действия они получают материальное вознаграждение.

Программы нематериального стимулирования касаются, прежде всего, продвижения сотрудников  по карьерной лестнице, они могут  быть направлены на повышение статуса  сотрудников, должны включать в себя социальные программы, которые необходимы сотрудникам, должны быть направлены на повышение собственной значимости сотрудника в организации.

 

6. Предложите программу кадровых  мероприятий.

           Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации.   В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

Для рассматриваемого холдинга самым главным будет поиск и привлечение перспективных молодых специалистов и опытных профессионалов.

Соответственно, необходимо будет прописать критерии отбора персонала, а также разработать  адаптационные мероприятия для  них.

Привлечение персонала должно осуществляться при активной политике информирования потенциальных кандидатов о холдинге. Это возможно при помощи кадровых агентств, СМИ, специализированных интернет сайтах, собственного сайта холдинга, размещения информации на информационных стендах компании.

Можно также  поощрять самих сотрудников в  поисках новых работников (например, выплачивать им разовую премию за каждого нового сотрудника, пришедшего по рекомендации. Новый сотрудник, безусловно, должен соответствовать всем требованиям  отбора персонала).

Адаптационные меры могут включать в себя систему  наставничества, закрепления куратора за новыми сотрудниками, разработку памяток  и других документов, облегчающих  вхождение нового сотрудника в компанию, прохождение новыми сотрудниками специальных обучающих курсов или программ по вхождению в новый коллектив.

Холдингу  можно взять на вооружение политику благосостояния – обеспечение работников более широким набором услуг  и льгот. Социальные условия должны быть привлекательны для рабочего персонала и взаимовыгодны для них и фирмы.

Также необходимо «транслировать» корпоративную  культуру в новые подразделения.

Для поддержания  корпоративной культуры могут использоваться:

• поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;
• разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;
• неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;
• моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;
• разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;
• внедрение корпоративных символов и обрядов.

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. - М.: Юнити-Дана, 2007.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. -  Н.Новгород: НИМБ, 2006.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Вильямс, 2008.