Корпоративная культура

Тем не менее, не все корпоративные  ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Более  того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные  нормы и правила поведения, сотрудник  может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым  социальным ожиданиям и предъявляемым  требованиям.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и  нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной  структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти  ценности уже вне зависимости  от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться  в другом месте. Более того, такой  работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как  в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

 

2. Девизы, лозунги, символы

 

Основные ценности и убеждения  находят выражение не только в  программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

“IBM - означает сервис”;

Дженерал Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”;

Samsung -“Хорошо там, где мы есть”

Continental bank - “Мы сможем найти выход”;

Delta аirlines - “Забота о персонале”.

Следующий элемент корпоративной  культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В качестве примера рассмотрим общекорпоративные ценности компании “Самсунг”. В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.

Социальный символ “Самсунга” - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и  добровольной общественной деятельности сотрудников.

Всем знакома трехконечная звезда “Мерседеса” в кольце, но мало кто знает, что основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее положение в воздухе, на воде и на земле”.

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как  для их руководства, так и для  рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, “пустых” лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей  стране. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

 

 

1.2.3 Мифы, легенды, герои

Развитые корпоративные  культуры вырабатывают довольно разнообразную  мифологию. Мифология предприятий  существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют  на предприятии. Обычно они связаны  с основателем предприятия и  призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

Видное место в мифологии  предприятия отводится “героям”:

• “рожденные герои” оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это “отцы - основатели” компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех;
• “Герои ситуации” - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти “герои” дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения;
• В мифологии предприятия могут существовать легенды о “героях-экспериментаторах”, “героях-новаторах”, “героях, все время отдающих компании”.

Мифы, легенды, истории о  героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние  на служащих, они дают необходимые  ориентиры для поступков, этические  образцы поведения, типы и нормы  достижений. Легендарные герои, находящие  отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях “герой” не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и “ничто человеческое ему не чуждо”. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

 

1.2.4 Ритуалы, традиции, мероприятия

Видимыми проявлениями корпоративной  культуры являются ритуалы. Ритуал - это  повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая  на следующие вопросы: “Какие поставленные цели наиболее существенны?”; “Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?”.

Ритуалы служат средством  для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Выделяют следующие группы ритуалов:

“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

“Ритуалы порицания” - сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной  культуры. Официальными ритуалами порицания  являются увольнение, понижение в  должности, снижение заработка. Менее  формальным ритуалом такого плана может  быть не приглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

“Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это  конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные  светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Ритуалы, совершаемые при  вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко  продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится  на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

 

 

2. Технологии формирования корпоративной культуры

 

Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. 

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

1. Что мы делаем?
2. На что мы годны?
3. К чему мы способны?
4. Каковы наши жизненные установки?
5. Какой у нас план?
6. Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
7. Где лично мое место в общем плане развития?

Сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

 

 

3. Сравнение корпоративной и организационной культур

 

Организационная культура - набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации. 
Организационная культура складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и. таким образом, формируется уникальность организации. Спонтанная организационная структура не всегда благоприятна для бизнеса. Культура формируется соответственно целям и стратегии организации.

Корпоративная культура – это культура поведения членов организации, которая максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей. 
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Понятие организационная  культура шире понятия корпоративная  культура.

Можно выделить отличительные  признаки организационной и корпоративной  культур, которые приведены в  таблице 1.

 

Таблица 1 – Различия организационной  и корпоративной культуры

Признак	Организационная культура	Корпоративная культура
1.Природа возникновения,  обусловленность	Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой	Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми
2.Механизм трансляции	Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами»	Заданные/предъявленные  требования от администрации
3.Механизм подкрепления	Успешность моделей поведения  во внешней среде	Символьная поддержка; поощрения  и санкции
4. Содержание	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
5. Институциализация	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной  этики
6. Уровень ценностного  давления	Низкий	Высокий

 

Уровень ценностного давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным  поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала, как с содержанием  ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.

Таким образом, можно сделать  вывод, что, несмотря на то, что термины «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия» зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности. Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень ценностного давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.