Корпоративная культура

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей

Зачем нужна корпоративная культура

• Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Наиболее  распространенной моделью корпоративной культуры является модель Э.Шейнона (азбука ABC), предложенная им в 1980 году и состоящая из трех структурных элементов:

- А - артефакты: видимые элементы культуры (манера общения, форма одежды, открытость служебных помещений и др.). Это поверхностный (внешний) уровень корпоративной культуры;

- В - поведения и действия: стереотипы проведения персонала, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В составляет более высокий уровень корпоративной культуры;

- С - мораль, убеждения, ценности: суждение персонала с позиции таких понятий "правильно - неправильно", "справедливо - не справедливо", "добро - зло", "законно - не законно". Элемент  С - ядро корпоративной культуры.

При анализе корпоративной  культуры необходимо учитывать:

• функции корпоративной культуры;
• факторы, влияющие на формирование КК;
• роль высшего руководства в формировании и поддержании КК;
• развитие КК.

 

 

Функции КК определяют характер и эффективность деятельности.

1. Корпоративная  культура определяет ценности, нормы  и модели поведения персонала.

Ценности - это нравственные установки, которые определяются и  вырабатываются основателями организации. Они развиваются на основе традиций, опыта и философии руководителей. При этом духовные ценности ставяться  выше материальных. Наиболее значимыми "базисными" ценностями являются  те, которые уменьшают возможность межличностных конфликтов. Базисных ценностей не может быть много, обычно их менее пяти. Например  в компании IBM базисным ценностями являются следующие: "Личность заслуживает успеха. Покупателю - самое лучшее обслуживание. Непрерывно стремиться к совершенству и к наилучшим показателям".

Нормы поведения - неформальные правила поведения, разделяемые  и поддерживаемые персоналом организации. Несоблюдением норм поведения (этикета) может привести к потере партнерских  отношений срыву сделок, росту  числа конфликтов и др.

Модели поведения - образы поведения персонала и их взаимодействия в определенных ситуациях. Модели помогают индивидам ориентироваться в  тех или иных обстоятельствах, прогнозировать поведение свое и других и принимать  решения. Модели поведения касаются как "вертикальных" (руководитель - подчинённый) так и "горизонтальных" взаимоотношений.

2. Корпоративная культура создает внутреннее единство (коллектив)  сотрудников, воспитывает у них чувства принадлежности общему делу (организации). Это, в свою очередь, приводит к благоприятном социально психологическому климату в коллективе, гордости за принадлежности к корпорации.

3. Корпоративная культура позволяет персоналу идентифицировать себя как цельное образования и выделить организацию во внешней среде.Именно по КК мы прежде всего отличаем организации друг от друга.

4. Корпоративная культура определяет отношение персонала к окружающей действительности (внешней среде).

5. Корпоративная культура формирует деловую культуру взаимодействия с бизнес-партнерами. Деловое общение с партнерами должно строится на принятых нравственных основах, это общение равных партнеров.

 

В зависимости от характера  влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

■ апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

■ понижение уровня личной ответственности;

■ формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

■ высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

■ наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2).

Таблица 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры

Позитивная КК	Негативная КК
демократическая стабильная интегрированная личностно ориентированная	авторитарная нестабильная дезинтегрированная функционально ориентированная

 

Типы корпоративной  культуры: 
1. Культура власти – характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой. 
В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. 
2. Культура роли – строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти – сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок. 
Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг. 
3. Культура задачи – ориентированна на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы в команде становится выше личных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако, для организации с такой культурой, необходимы высокая обеспеченность ресурсами и квалифицированный персонал. 
4. Культура личности – основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Такая культура используется в организациях очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы. 
Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а так же своевременно совершенствовать отношения в организации и поддержать ее эффективность.

 

Пошаговая инструкция по изменению  КК

Определение миссии учреждения. Диагностику корпоративной культуры учреждения следует начинать с определения его миссии. Под нейподразумевается основное предназначение учреждения, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение как для мелких, так и для крупных учреждений культуры (регионального и федерального значения). Первым это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества, несмотря на небольшие размеры и скромные возможности. Вторые благодаря этому могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.

Для определения  миссии организации необходимо ответить на ряд вопросов:

1. Каковы предназначение  и роль данного вида учреждений  культуры (музея, библиотеки, театра) в современном обществе и в  масштабах всей отрасли?

2. Каковы предназначение  и роль конкретного учреждения  культуры для местного сообщества?

3. Каковы принципиальные  отличия этого учреждения от  других подобных ему организаций,  функционирующих на одной территории?

4. Кто является  основными потребителями услуг  учреждения, каковы их потребности  и ожидания от его посещения?

Выяснение этих вопросов происходит как во время индивидуальных бесед с сотрудниками организации, так и в ходе коллективного  обсуждения. Причем для получения  объективного ответа на последний вопрос необходимо провести анкетирование  среди пользователей учреждения.

Выяснение основных категорий пользователей, мотивов  их посещений, ожиданий, степени удовлетворенности  поможет в дальнейшем скорректировать  различные направления деятельности и вести работу в соответствии с реальными запросами и потребностями  людей.

Точно также сбору  и детальному анализу подвергаются и остальные элементы корпоративной  культуры (ценности, нормы, правила, традиции и обычаи). Методами их изучения являются беседы с персоналом (индивидуальные и групповые), анкетирование, наблюдение за ходом рабочего процесса, взаимоотношениями  внутри коллектива и с посетителями (деловыми партнерами, прессой и  т. д.).

Оценка  норм служебного этикета. Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.

Наличие корпоративного стиля. Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру[7]. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

Как правило, в большинстве  учреждений культуры дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний  облик сотрудников является одним  из индикаторов общего состояния  дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и  клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).

В последнее время  вопросам внешнего вида работников культуры стало уделяться больше внимания. Так, в Кодексе этики российского  библиотекарясказано, что “по отношению к своей профессии библиотекарь… заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии”.[8] Один из авторов на страницах профессиональной печати так описывает корпоративный стиль российских библиотекарей:

■ волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

■ неброский макияж на лице каждый рабочий день;

■ юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

■ юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

■ платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

■ деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

■ однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

■ колготки телесного, серого, черных цветов;