Коучинг как процесс

Коучинг как процесс

Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося. Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызвать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты.

Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации.

Коучинг может начинаться только тогда, когда обучаемый приходит к осознанию насущной потребности в улучшении своей профессиональной деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать учащемуся (коучируемому) развивать это осознание, поскольку нельзя никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет.

Обучающиеся приходят к осознанию  различными путями, но наилучшим путём  является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение  полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек  хотел бы двигаться. Очень полезно  обладать чёткими стандартами или  описаниями профессиональной компетенции, на овладение которыми нацелено обучение, особенно это необходимо, когда перед  коучем ставится задача обучить конкретному навыку. Очень хорошо работает техника развития осознания, предполагающая проведение упражнения на самостоятельную оценку обучающимися своих качеств и навыков и последующую беседу с коучем по этому поводу.

На этой стадии важно также  выяснить, совпадают ли стили обучения, предпочтительные для учащегося  и выбранные коучем. В результате этого действия у учащегося могут родиться ценные идеи и мнения о действительно удобных для него способах обучения, учиться при помощи которых ему будет проще и приятнее. Коучу очень важно понимать любые различия в предпочтительных для него и учащегося стилях обучения. Это поможет избежать естественного искушения предложить ученику такие возможности научения, которые хорошо работают, но совершенно не подходят последнему. Также это помогает осветить ситуации, в которых разнообразные препятствия обучению обусловлены выбранными учеником методами обучения, а не сложностью содержания обучения.

Стадия 2. Планирование системы ответственности.

Уже давно доказано, что  обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает  на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности  обучающегося является планирование процесса коучинга. Всегда есть искушение проигнорировать эту стадию, особенно если коуч или ученик предпочитает «активный» стиль обучения и не любит «медлить и соблюдать приличия». Чересчур занятые менеджеры также склонны игнорировать эту стадию и часто предпочитают неформальный принцип «Сделаем это по ходу». Опасность, которую влечёт за собой опускание этой стадии, состоит в том, что процесс коучинга может стать «коучингом ради коучинга», то есть неструктурированным процессом, далёким от концентрации на реальных проблемах. Если предпочитаемым подходом является самоуправляемое обучение, планирование жизни необходимо.

Коучи не могут навязывать ученикам обучающие программы. Ученик исполняет активную роль в процессе принятия решения. Часто необходимы компромиссы между идеальной программой обучения и тем, чем стороны реально располагают в данный момент. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоего Плана личного развития (ПЛР) позволяет лучше определить необходимое время и место проведения занятия в течение рабочего дня.

Хороший ПЛР должен отвечать на следующие ключевые вопросы:

• Чего именно необходимо достигнуть?
• Как это будет происходить?
• Где это будет происходить?
• Когда этот процесс начнётся и когда завершится?
• Кто будет вовлечён в этот процесс?
• С кем необходимо согласовать этот план?

Уже сейчас многие организации  требуют от своих сотрудников  составления Плана личного развития. В редких случаях ПЛР охватывает любую тему, интересующую учеников, поскольку организация последует  этим просвещённым путём, ведь большинство  из них наверняка будут настаивать на том, чтобы ПЛР был напрямую связан с деловыми целями, а также  со стремлениями индивида. Для того чтобы ПЛР, реализующийся посредством коучинга, был наиболее эффективным (в отличие от традиционного ежегодного оценочного ПЛР, который на практике зачастую больше напоминает длинный список пожеланий), он должен фокусироваться на одной или двух специфических целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно короткие сроки. Кроме того, важно, чтобы каждая цель развития соответствовала критериям SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-framed): была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения. ПЛР необходимо пересматривать по меньшей мере ежемесячно; он должен стать интегрирующей частью процесса управления профессиональной деятельностью.

Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков.

При реализации программы  обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Самыми важными навыками являются навыки предоставления обратной связи, активного слушания и задавания правильных вопросов.

Возможности для коучинга появляются очень часто, поэтому некоторые специалисты доказывают, что нет необходимости в формальном планировании и что лучший коучинг – неформальный, который полагается в основном на задавание вопросов и немедленную обратную связь. Также необходимо уделять достаточное время планированию; оба эти подхода дополняют друг друга.

Некоторое беспокойство вызывает факт, что зачастую, как только рассеивается первоначальный энтузиазм, этот метод  превращается в полное отсутствие всякого  коучинга. Наиболее распространённая причина неудачи коучинга в том, что у людей не хватает времени на его проведение. Вероятность осуществления обучения повышает более формализованный подход, когда коуч и ученик выделяют специальное время для встреч. Строгий распорядок зачастую даёт хорошие результаты, особенно если менеджер утвердил ПЛР обучающегося. Формализация способствует наблюдению за реализацией ПЛР, обзору осуществлённого развития и подкреплению нового обучения.

Стадия 4. Оценка (успешности) результатов.

Многие путают мониторинг (наблюдение) и оценку. Мониторинг –  это регулярная проверка реализации ПЛР, а оценка – это обзор ПЛР  сразу после его выполнения. Это  одноразовая деятельность, осуществляемая совместно коучем и учеником. Ключевые вопросы которые должен задать коуч, следующие:

• Достигнуты ли цели развития?
• Работали ли различные компоненты ПЛР в тех направлениях, для которых они были разработаны?
• Какие были сделаны изменения в ПЛР и почему?
• Был ли ПЛР рентабельным?
• Появились ли неожиданные результаты?
• Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?
• Нужен ли новый ПЛР для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков?

Очевидно, если на последний  вопрос будет получен положительный  ответ, нужно заново запускать процесс  коучинга.