Краткая характеристика организации ЗАО «Связной Логистика»

 

3. Анализ групповой  динамики подразделения ЦМС 30 ЗАО «Связной Логистика».

Рассмотрим структурное  подразделение отдела розничной  торговли ЗАО «Связной Логистика», расположенное по адресу, Пр. Ленина, 30б. Это одна из 50 торговых точек, занимающихся обслуживанием клиентов в розничной сети ЗАО «Связной Логистика».

В штате центра мобильной  связи находится 7 человек:

• Управляющий магазином;
• Администратор торговой точки (исполняющий обязанности управляющего магазина);
• Менеджеры по продажам (3 человека);
• Менеджеры по финансовым услугам (2 человека работают посменно).

На  работе и в  повседневной жизни  сотрудники постоянно общаются друг с другом, постоянное общение длится довольно долго, в результате чего мнение каждого члена коллектива становится приоритетно важным, что оказывает  влияние  на его поведение по отношению  ко всем членам коллектива. Трудовой коллектив  ЦМС30 ЗАО «Связной Логистика» можно  считать группой.

Группа  — это два или большее количество людей, которые вступают в такой  взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и  одновременно находится под влиянием других лиц.⁴ Группа—это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.

  Организацию ЗАО «Связной Логистика» можно рассматривать как объединение  нескольких групп. Группы создаются по воле руководства и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

Все цели и задачи направлены на выполнение планов продаж, в структурном подразделении  ЦМС30 четко определены должностные  обязанности для каждого сотрудника, выставлен план как групповой, так  и личностный, выстроено четкая взаимосвязь  между сотрудниками, благодаря чему эффективно налажена торговая деятельность центра мобильной связи.

Определено, что существуют недостатки в работе с персоналом:

• молодой возраст и неопытность основного состава сотрудников торговых точек;
• низкая квалификация значительной части персонала торговых точек;
• перегруженность работников в связи с нехваткой кадров;
• необходимость совмещения сразу нескольких должностей.

В результате всего вышеперечисленного у сотрудников пропадает интерес  к работе, в результате перегруженности  наблюдается «эмоциональное выгорание  сотрудников» В 4 разделе предложены мероприятия по улучшение организации  работы персонала ЗАО «Связной Логистика».

 

 

 

 

 

 

 

4. Предложения  по организационному развитию.

Выбор путей повышения  эффективности труда зависит  от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты  мотивационные либо организационные  факторы повышения эффективности  труда.⁵

Очень многое зависит и  от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы.

Сказывается на производительности труда уровень мотивированности работников предприятия.

В ЗАО «Связной Логистика» существует ряд социальных гарантий сотрудников, которые прописаны во внутренних регламентах и нормативно – правовых документах компании:

• бесплатное медицинское страхование путем заключения договоров со страховыми медицинскими компаниями;
• обеспечение горячим питанием работников, осуществляющих работы вне Н.Новгорода;
• оплата проезда, питания и проживания работникам, направленным в служебные командировки;
• материальная помощь к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год;
• материальная помощь при вступлении в брак и рождении ребенка;
• предоставление мобильного телефона и оплата сотовой связи;
• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям;
• предоставление работникам беспроцентных краткосрочных кредитов.

Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных  установок, умению их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Система мотивации в ЗАО «Связной Логистика» направлена на усиление материальной заинтересованности работников и повышения ответственности работников в конкретном улучшении качества продукции, выпускаемой организацией (Таблица 1).

 

Таблица 1

Основные  признаки эффективности существующей системы мотивации персонала

Признаки эффективной  мотивации:	Признаки неэффективной  системы мотивации (демотивации):
1. Стабильные результаты  труда	1. Низкие или сильно  колеблющиеся результаты труда
2. Регулярное выполнение  стоящих задач	2. Периодическое невыполнение  задач
3. Низкая ротация персонала	3. Высокая ротация персонала,  где большую часть занимают  сотрудники, увольняющиеся по собственному  желанию
4. Готовность сотрудников  прийти на помощь коллегам  и руководству компании	4. Равнодушное отношение  к работе, отсутствие помощи
5. Энергичные сотрудники, готовые участвовать в изменениях	5. Сопротивление переменам  и постоянное наличие жалоб  и угрозы ухода

 

 

 

Система мотивации  в организации представлена положением о премировании.  Премирование в  организации осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником положительных производственных показателей при одновременном  безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных  на него трудовым договором, должностной  инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Руководством ЗАО «Связной Логистика» основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация  самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО «Связной Логистика», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые  на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены  с данным Положением.

ЗАО «Связной Логистика» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

        Должностные  оклады руководителей, специалистов  и служащих устанавливаются генеральным  директором, в соответствии с  должностью, квалификацией работника  и оформляются группой по оплате  труда в виде штатного расписания.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда в  выходные, праздничные дни, работа в  сверхурочное, ночное, вечернее время  учитывается за счет соответствующего увеличения дополнительно оплачиваемых часов рабочего времени.

Применительно к торговой точке различные виды стимулирования можно классифицировать по их происхождению  и воздействию на клиентов:

• общее повышение качества. Применяется на месте продажи. Служит инструментом общего оживления торговли. Этот   вид   стимулирования   одновременно объединяет продажу по сниженным ценам, демонстрацию товара, дегустации, игры,  праздничное убранство торговых залов,  афиши, таблички с пояснениями, броские рекламные объявления, а так же рекламную компанию в прессе (распространение листовок с купонами, дающими право на покупку со скидкой, вручение подарков в случае приобретения определенного количества товара, конкурсы, игры);
• избирательное повышение качества - размещение товара вне мест общей выкладки на выгодной позиции. Товар может быть сосредоточен также в каком-либо месте торгового зала, например, выставка-продажа товаров для школьников начальных классов. Этот вид стимулирования включает также размещение товаров на выносных лотках или в тележках, расположенных в проходах или на пересечении торговых линий;
• индивидуальное повышение качества - осуществляется в местах общей: позиции товаров и, как правило, исходит от производителя. Любая  операция по стимулированию сбыта должна соответствовать текущему этапу в жизненном цикле товара.

Таким образом, основа системы  стимулирования  персонала закладывается  использованием организационно-технических  методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.⁶

Одним из направлений улучшения  организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности  рациональных групп.

Повышению профессионального  уровня работников, приобретению ими  дополнительных знаний и навыков  соответствует другое направление  организации труда - его кооперация. Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация  труда, внедрение мероприятий научной  организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и  передовой практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В  настоящее   время   наиболее жизнеспособными  торговыми  организациями  оказываются  те,  которые  ориентированы  на клиента  и его потребности, в условиях рыночной экономики от правильного  организационного развития предприятия, от правильных и адекватных рыночной среде управленческих решений зависит  не только процветание организации, но зачастую и сам вопрос ее существования  на рынке.

Объект исследования –  ЗАО «Связной Логистика». Единственный независимый сотовый ритейлер в  России, федеральная мультисервисная  розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией современных высокотехнологичных  устройств, а также оказывающая  широкий спектр услуг, как в области  телекоммуникаций, так и в финансовой сфере.

Целью данного  программированного задания  являлась разработка мероприятий по улучшение организационного развития ЗАО «Связной Логистика».

Для достижения этой цели автором  планомерно были решены следующие задачи: проанализирована существующая система  менеджмента, организационная культура, групповая динамика в одном из структурных подразделений компании ЦМС30 в ЗАО «Связной Логистика». На основании проведенного анализа  были предложены мероприятия по улучшению  организационного развития ЗАО «Связной Логистика».

Были рассмотрены методы мотивации  персонала в ЗАО «Связной Логистика», направленные на усиление материальной заинтересованности работников и повышению ответственности работников в конкретном улучшении качества продукции и услуг, предоставляемых организацией.

Таким образом, на основании вышеперечисленного, можно утверждать, что цель работы достигнута, задачи выполнены.

 

 

Список используемой литературы

1. Аристов О.В., Егоршин А.П., Кожин В.А. Управление качеством: учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 145 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2010.
3. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 320 с.
4. Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320с.;
5. Зуб, Т.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов. – М.: Март, 2006. – 128 с.
6. Карлофф, Б.Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 2008. – 369 с.
7. Смирнов, Е.В. Социология управления. - ЭКО. –2009. - №9.- С.141-144.
8. Софинский, Н. М. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы. – М.: Человек и труд, 2009. -№12 – С. 83-86.
9. Фролочкина, Т.В. Социология управления.- М.: МИК, 2010, № 1. – С.35-39

 

 

¹ Егоршин, А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. С. 72

² Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 104

³ Софинский, Н. М. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы. – М.: Человек и труд, 2009. -№12. С 84

⁴ Фролочкина, Т.В. Социология управления.- М.: МИК, 2010, № 1. С. 37

⁵ Зуб, Т.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов. – М.: Март, 2006. С. 65

⁶ Смирнов, Е.В. Социология управления. - ЭКО. –2009. - №9.- С.142