Критика концепції адміністративного менеджменту

                                                     План

1. Концепція наукового управління . Принципи Ф.Тейлора.
2. Концепція адміністративного управління .
3. Концепція управління з позицій людських відносин і поведінських наук 
4. Концепція адаптації 

      Список використаної літератури

                            Вступ

Темою мого реферату є критика  концепцій адміністративного управління. Етапи та концепції розвитку менеджменту мають на увазі під собою єдиний складний процес формування менеджменту, як складового економічних відносин, виробництва, торгівлі і життя взагалі. Метою дослідження є аналіз концепцій адміністративного менеджменту та принципів, в основу яких вони покладені.

В даному рефераті розглядаються  проблеми  і принципи управління організацією як в цілому, так і  в її підрозділах  зокрема.

На мою думку дана тема є актуальною і необхідною для  вивчення адміністративного менеджменту, адже концепціями Ф.Тейлора, А.Файоля, Макса Вебера користуються в сучасному  адміністративному управлінні. Хоча менеджери можуть намагатися, наскільки це можливо, бути науковцями, вони часто повинні вирішувати проблеми на підставі інтуїції, досвіду, інстинкту та особистої проникливості. Покладаючись на концептуальні, міжособові і комунікаційні навики, менеджер змушений вибирати між різними варіантами дій, що виглядають однаково привабливо.

В процесі еволюції склалося декілька наукових шкіл менеджменту, якими були розроблені концепції управління [2, с.41-63; 7, с.37-46; 11, с.35-42; 32, с.18-25].

1.І. Концепція наукового управління одержала розвиток у США на початку XX століття. її засновником був американський інженер-дослідник Ф. Тейлор (1856-1915 рр.), книгу якого "Принципи наукового управління" (1911 р.) визнають початком науки менеджменту і самостійною галуззю досліджень [4, с.171-180].

Тейлор вважав менеджмент дійсною  наукою, яка ґрунтується на законах, правилах, принципах. Він зробив важливий висновок, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Організація  виграє в цілому, якщо кожна група  робітників зосереджується на тому, що вона робить краще. Тейлор розробив систему  наукової організації праці, яка  побудована на п'яти основних принципах:

1.Науковий підбір кадрів. Ефективне виробництво вимагає підбору на кожне робоче місце відповідного робітника, який має для цього необхідні здібності, які перевіряються системою тестів.

2.Наукове вивчення праці і навчання працюючих. Дослідження затрат часу, рухів, зусиль повинно розвиватися для досягнення максимальної продуктивності праці.

3.Спеціалізація роботи. Виробництво повинно бути поділено на складові частини, що сприяє підвищенню кваліфікації всіх робітників.

4.Важливість спонукальних мотивів (заробітної плати). Правильний розподіл відповідальності між робочими і управляючими.

Послідовниками Тейлора були його співвітчизники Френк Гілберт (1868-1925 рр.) і Ліліан Гілберт (1878-1972 рр.), які  вивчали проблеми, пов'язані з  виконанням фізичної роботи у виробничому  процесі, зв'язок між науковим менеджментом та даними соціологічних і психологічних  досліджень.

Американський інженер Г. Емерсон (1853-1931 рр.) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, але доцільної діяльності у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті. Ним була опрацьована штабна організація  апарату управління, розкрита роль правильної організації праці і  наукових принципів управління, серед  яких виділяв точно поставлені цілі і принцип здорового глузду.

Автори концепції наукового управління присвятили свої дослідження в основному проблемам управління виробництвом і підвищення його ефективності. Було введено, що методи, які використовуються в науці і техніці, можуть бути ефективно задіяні в практиці діяльності організацій.

Методологічну основу цієї школи складав  традиційний підхід до організації, яка включає самостійні, ізольовані друг від друга елементи, але вони підпорядковуються загальним закономірностям. Завдання менеджера полягало у вивченні цих закономірностей і, відповідно, керівництвом кожним напрямком діяльності організації без зв'язку з іншими, що фактично означало ігнорування необхідності цілісного управління.

Школа наукового управління не дала відповіді на питання про ефективність управління організацією в цілому. Основний наголос робився на індивідуальну  ефективність кожного працівника на шкоду колективній праці. Концепція  наукового підходу не розкрила ефективних методів стимулювання праці і  була розрахована на використання дисциплінованих  робітників [3, с.46].

Головний висновок: школа наукового управління довела необхідність управління працею в цілях підвищення її продуктивності, сформулювала принципи і методи наукової організації праці і обґрунтувала необхідність ефективної мотивації найманої праці, визначаючи її найбільш важливою з усіх завдань менеджменту.

2.  II. Концепція адміністративного управління направлена на розробку проблем і принципів управління організацією в цілому. Згідно цієї концепції на початку XX століття було сформульовано поняття організаційної структури фірми як системи взаємозв'язків, яка має певну ієрархію. При цьому організація розглядається як замкнута система, поліпшення функціонування якої забезпечується внутрішньо-фірмовою раціоналізацією діяльності без врахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося поняття того, що організацією можна управляти систематизовано для більш ефективного досягнення цілі. Ця концепція здобула назву класичної теорії управління автором якої був французький вчений Анрі Файоль (1841-1925 рр.) [4, с.181-187].

Файоль дотримувався раціоналістських поглядів, об'єктом своїх досліджень він обрав організацію в цілому, але не окремі напрями її діяльності. Функціонування, різних організацій  Файоль зводив до наступних основних видів діяльності: технічної, комерційної, фінансової, бухгалтерської, адміністративної, захисту життя особистості та власності людини. Кожен з цих  видів діяльності вимагав управління і здійснення функцій планування, організації, координації, контролю, мотивації. Закономірності функціонування організації  Файоль сформулював в науковій праці "Загальне і промислове виробництво", визначивши 14 принципів адміністративного  управління, які стали науковою основою  поділу праці в управляючих системах і побудові організаційних структур управління.

Послідовниками ідей Файоля став Г. Эмерсон який сформулював 12 принципів  продуктивності. Близькими до нього  були погляди на проблеми організації  управління Генрі Форда.

Проблеми ефективного адміністрування  досліджував Ч. Бернард (1886-1961 рр.), який розглядав організації як кооперативні системи свідомо скоординованих дій. Кожна організаційна система  з метою оперування повинна мати три загальних елементи: комунікацію, готовність діяти і єдину мету. Ч. Бернардом розроблена теорія авторитету, в якій довів, що авторитет залежить не стільки від авторитетних осіб, які дають розпорядження, а від  готовності підлеглих виконати наказ.

Логічним завершенням адміністративної школи менеджменту стала концепція "раціональної бюрократії" німецького вченого Макса Вебера (1864-1920 рр.), яка має наступні основні характеристики: глибокий поділ праці по функціональному принципу; чітка побудова за ієрархічним принципом; система правил і норм, формальних процедур, які визначають права і обов'язки працівників, їх поведінку в конкретних ситуаціях; підбір кадрів за формальними ознаками на конкурсній основі з наступним просуванням в залежності від стану роботи і досягнутих результатів.

Цей підхід міг в деякій мірі з  успіхом застосовуватися в той  час в окремих великих підприємствах  і державних органах, але в  системі ринку він став непридатним, так як, сковував свободу дій підлеглих  і не дозволяв їм повністю реалізовувати  свої можливості.

Модель, запропонована адміністративною школою, була відірваною від реального  управління, тому що не враховувала  проблем людського фактору. Була здійснена спроба підняти ефективність організації в обхід людини, за рахунок виконання адміністративних процедур, розроблених на основі наукових принципів управління. Основним недоліком  адміністративного підходу є  те, що статус працівника і його винагородження залежали не від результатів праці, а від займаної посади [2, с.52-53].

Головний висновок: адміністративна школа, визначаючи значення людського фактора, не ставила своєю ціллю вирішення задачи ефективної мотивації праці, що стало на заваді досягнення організацією максимальної ефективності виробництва.

3. III. Концепція управління з позицій людських відносин і поведінських наук вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб".

В умовах інтенсифікації виробництва  стали виявлятися проблеми наукового  і адміністративного підходів до управління. Назріла необхідність пошуку нових ефективних форм управління і  цей пошук набув соціального-психологічного характеру.

Школа людських відносин прагнула доповнити деперсоналізовані відносини, побудовані на основі концепції наукового менеджменту та адміністративного управління. У другій половині минулого століття ця теорія психології і людських відносин набула назви біхе-віористського підходу, який з успіхом використовує в управлінській діяльності психологію, педагогіку, соціологію, антропологію тощо [4, с.188-199].

Значний внесок у розвиток цієї теорії менеджменту внесла Мері П. Фолліт (1868-1963 рр.), яка довела що людина у своїй діяльності мотивується декількома факторами. Менеджер повинен враховувати і розуміти ці фактори, направляючи зусилля людей на розв'язання конкретних задач. М. Фолліт визначала менеджмент як мистецтво реалізації планів за безпосередньою участю працюючих в організації, вона також досліджувала проблеми демократії, лідерства та ін.

Професор Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер та їх колеги провели в 30-х роках XX століття на промисловому підприємстві експеримент  і на практиці опрацювали теорію людських відносин. Проведені експерименти підтвердили, що мотивами трудової поведінки працюючих є думка про них товаришів по роботі, відносини з безпосереднім керівником, думка працівників про своє підприємство, а не тільки про матеріальне стимулювання.

В дослідженнях Е. Мейо, М. Фолліт та інших  науковців того часу була сформульована  філософія людських відносин. В менеджменті  почали надавати значно більшого значення психологічним мотивам поведінки  людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин і норм, конфліктам і співробітництву, комунікаціям, неформальним групам.

В працях Мейо висвітлювалися проблеми виробничого конфлікту і він  доводив, що пошук засобів його усунення є однією із головних задач менеджменту. Він також підкреслював гостроту конфлікту між формальною структурою організації та її неформальними  групами, наголошуючи, що неформальні  відносини не можна пускати на самовплив, ними необхідно навчитися  управляти на базі співробітництва  робітників та адміністрації. В результаті досліджень, було розроблено багато рекомендацій для адміністративних працівників, як необхідно керувати підлеглими, як підвищити продуктивність їх праці  та ін.

Дослідження проведені американським  психологом Абрахамом Маслоу (1908-1970 рр.) показали, що мотивами вчинків людей є не економічні чинники, як вважали прихильники наукового управління, а різні потреби, які не завжди можуть бути заохочені грошима. Мова йшла про те, що продуктивність праці працюючих може підвищуватися не стільки у зв'язку зі збільшенням заробітної плати, скільки за рахунок змін відносин між робітниками і менеджерами, підвищенням задоволеності своєю працею і мікрокліматом в колективі.

Таким чином, основу підвищення продуктивності праці, за дослідженнями Маслоу, складають  прийоми управління міжособистими  відносинами для підвищення ступеню  задоволеності працівників результатами своєї праці.

Школа людських відносин акцентувала  свою увагу на складності проблеми людського фактора при досягненні ефективності організації, але не дала вирішення даної проблеми. Почався  розвиток школи поведінських наук, яка ставила своєю ціллю на практиці підвищити ефективність діяльності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. В результаті досліджень був обґрунтований важливий висновок про те, що для досягнення ефективності управління організацією, яка представляє собою групу людей, необхідно навчитися ефективно управляти їх поведінкою.

Видатний представник школи  поведінських наук Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 рр.) вперше зробив спробу класифікувати  представлення людей про людську  природу, продемонструвавши два  крайніх погляди на це. В основі його концепції лежать дві теорії "X" та "У". Положення теорії "X" представляє робітників за природою ледачими, безвідповідальними, які вимагають безпосереднього  контролю і не здібні працювати без  примусу. Теорія "У", навпаки, представляє працівників працездатними, відповідальними, жадаючих схвалення і підтримки.

Фактично концепція Мак-Грегора  виявила природу виникнення двох стилів керівництва: автократичного і  демократичного, які можуть мати місце  в структурі управління однієї організації. Це підкреслює, що свавілля в управлінні є актуальною проблемою.

Таким чином школа людських відносин і школа поведінських наук справили значний вплив на розвиток управлінської  думки, зосередивши увагу на важливості людського фактора в досягненні ефективної діяльності організації. Обидві школи доказали, що заробітна плата  не є для працівника єдиним стимулом до високопродуктивної праці. їх зусилля  були направлені на створення ефективної моделі стимулювання праці, яка спонукає людей самовіддано працювати  на організацію.

Недоліком обох шкіл стала їх нездатність бути противагою бюрократичному управлінню, яке по суті є вкрай раціоналістичним. Незважаючи на всебічну обґрунтованість проблеми неефективного управління людьми, школи так і не дали її кардинального вирішення. У своїх спробах вирішити проблему вони ґрунтувалися на неформальних процедурах і правилах, використання яких в організації залежало від чисто суб'єктивного фактора. Представники обох шкіл були нездатні адекватно описати всю різноманітність управлінських ситуацій і у більшості випадків їх пропозиції впливати на людей в різних ситуаціях виявлялися неспроможними [2, с.54-55].