Кто такой HR-менеджер

Бектяшкина А.

Кто такой HR-менеджер?

HR-менеджер является специалистом  по управлению человеческими  ресурсами. Эта должность возникла  на основе таких специальностей, как кадровик и менеджер по  персоналу. В компании HR-менеджер  выполняет функции, связанные  с подбором персонала, разработкой  программ адаптации, мотивации,  комплексной оценки.

HR-менеджер должен уметь  формулировать ключевые компетенции  для той или иной должности,  оценивать рынок специалистов  и корректировать в этой связи  требования компании к кандидатам, вести поиск кандидатов, проводить  эффективную оценку кандидатов, как в ходе собеседования, так  и с применением различных  оценочных методик. HR-менеджер занимается  оценкой кандидатов при приеме  на работу, планированием обучения  и развития персонала, мотивацией, аттестацией, организацией психологической  поддержки.

HR-менеджер должен быть  хорошим психологом. Так же специалист  должен иметь основы экономических,  юридических и социологических  знаний, необходимых в его работе.

Профессиональные качества менеджера по персоналу.¹ 
 
— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место. 

— Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д. 
 
— Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности. 

— Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и  организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам.

Обязанности менеджера персонала

 

— Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.  
 
— Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.  
 
— Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

— HR-менеджер — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. 

— Одной из самых важных  обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера. 
 
— Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

Персонал менеджеры нужны  далеко не всем организациям. В небольших  фирмах кадровое делопроизводство  зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив— один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение.

Оперативное, тактическое и стратегическое  управление.²

Оперативное управление – решение ежедневных, текущих задач. Это управление состоит из оперативного планирования, учета и контроля. Делится по отраслям и службам: 
- оперативное управление организацией,

- производством,

- финансами,

- закупками,

- сбытом,

- продажами,

- запасами.

Цель оперативного управления– формирование бесперебойной работы вверенной руководителю службы, согласованной работы со всеми остальными подразделениями предприятия. Традиционно повелось, что под оперативным управлением всегда понимался авральный или хаотический процесс внедрения решений. Современный подход к этому виду управления, включающий в себя четкие инструменты и комплекс информационной системы, поставил все процессы оперативки «с головы на ноги».

Тактическое управление 
Довольно часто руководители не видят разницы между тактическим и стратегическим управлением, путают тактику с оперативной, каждодневной работой. Тактическое управление подразумевает форму взаимодействия, способ рабочего общения внутри компании, метод достижения большой, долгосрочной стратегической цели.

Простейший пример: руководитель решает создать профессиональный отдел продаж для того, чтобы выйти в лидеры рынка и значительно увеличить поток прибыли. Почему-то такой шаг принято считать стратегией, тогда как, на самом деле, это тактика – способ достижения серьезной цели (в данном случае цель – увеличение доли рынка). Любой способ достижения больших целей и называется тактикой.

Тактическое управление ресурсами: временем, финансами, людьми, сырьем и  материалами, очень выгодно тем  руководителям, у которых есть долгосрочная стратегическая цель. Для всех остальных, не владеющих основами целеполагания, не умеющих планировать и выбирать из множества решений необходимое и рациональное в данный момент времени, тактическое управление – тупиковый путь, способный привести компанию к краху.

У Льюиса Кэролла в знаменитом произведении «Приключения Алисы в стране чудес» главная героиня спрашивает дорогу у Чеширского кота: «Не подскажите ли, по какой дороге мне идти?» - «Это зависит от того, куда Вы хотите попасть», - ответил Чеширский Кот. Этот диалог продолжается: «Да мне в общем-то все равно, лишь бы придти куда-нибудь», - пояснила Алиса и тут же получила мудрейший ответ Кота: «Тогда неважно какой дорогой идти. О, туда Вы непременно придете, главное идти достаточно долго и никуда не сворачивать».

Этот диалог главных героев философской сказки как нельзя лучше  иллюстрирует работу тактического управляющего, который не имеет четкого курса, который не знает, куда ведет компанию. Для таких руководителей каждый день – обычные будни, ни на йоту не приближающие к выполнению главной  миссии предприятия. Каков же выход?

Тактическое управление незаменимо на этапе внедрения ключевых идей, когда необходим поиск способов и методов достижения большой, главной цели компании. Однако для того, чтобы найти ту самую «волосатую» цель необходимо владеть основами стратегического управления 

Стратегическое  управление

Будущее любой организации формируется на уровне стратегического управления. Те результаты, которые компания получает сегодня, были заложены в основу вчера. В главной книге всех времен и народов написано: «Время разбрасывать камни и время их собирать». Камни были разбросаны когда-то, настоящее и будущее предприятия сформировалось давно.

Стратегическое управление – это постановка целей, планирование и движение на годы вперед, когда четко просматривается будущее, когда руководителю ясно, что он хочет получить в перспективе.

Выполнение стратегических планов можно отследить по результатам. Если результат какой-то деятельности руководителя не удовлетворяет, понятно, что на определенном этапе работы были совершены серьезные ошибки. Остается их найти и скорректировать, проанализировать и двинутся дальше.

Важно понять, что стратегическое управление – инструмент ТОП-менеджера, который нельзя спускать линейному персоналу, чтобы не посеять панику или непонимание. Сегодня стратегическое управление – не роскошь, а средство достижения реальной цели. Многие компании в России и странах СНГ не имеют написанного на бумаге стратегического плана, однако это не значит, что они не могут добиться успеха. Отсутствие стратегии не означает и того, что такие предприятия плывут по течению. Их стратегия часто заключается в полном отсутствии какой-либо стратегии. 
Методы управления персоналом³

 

Административные методы основываются на отношениях дисциплины, единоначалия и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические  методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается развитие организации.

Социально- психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерности социологии и психологии.

 

Наиболее важные направления деятельности управления персоналом

1. Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.
2. Доведение до менеджеров общей философии, юридического смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями.
3. Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.
4. Координация процедур, связанных с набором персонала.
5. Назначение пособий, помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.
6. Хранение и систематизация кадровой документации.
7. Советы и консультации менеджерам по выявлению проблем, связанных с персоналом.
8. Советы и консультации менеджерам по штатной политике и связанными с ней проблемами.

¹ Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник-4-е изд., доп. и перераб-М.: ИНФРА-М. 2010.- 696 с.

² Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией к. э. н., проф. О.И. Марченко. -М.: «Ось-89». 2004.- 28 с.

³ Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник .-М.:ИНФРА-М, 2002.- 36 с.