Культура труда и управления А. Гастева

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………….2

1. Культура труда  и управления А. Гастева…………………………………………3

2. Конструктивизм  Н. Витке…………………………………………………….…..10

3. Методология Ф.  Дунаевского………………………………………………….....14

Заключение………………………………………………………………………...…18

Список использованной литературы…………………………………………….…19

Введение

Так исторически  сложилось, что Россия отстала в  своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или  трансформации) общества, осуществляя  творческий синтез зарубежного опыта  с учетом своей уникальности и  самобытности. Как известно, экономические  законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в  желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических  реформ связаны с неопределенностью  стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также  со слепым копированием чужого и чуждого  нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю  предпринимательства и что «…русская  народная этика и эстетика, имеющие  еще дохристианские корни, создавали  в жизни и ведении бизнеса  атмосферу почитания идеалов  добра, справедливости и правды», —  об этом нам напоминает немецкий предприниматель. Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное — научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в  условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической  жизни, характерной для сегодняшней  России.  
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Культура  труда и управления А. Гастева

Основная заслуга  Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

20-е годы представляют  собой, пожалуй, самую яркую  страницу в истории отечественной  науки управления. Этот период  поражает воображение современников  не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов  и теорий, ожесточенностью идеологических  дискуссий, но и грандиозностью  личностей, которых дал Отечеству  «серебряный век».

Несомненно, лидером  отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А.К. Гастев. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.  

Концепция культурных установок

Промышленное возрождение  России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной  работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тренажа» является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука — «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа». Если гимнастика выступает в качестве «чистой техники движения», то задача имитационного упражнения — приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма. Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся «психологический паспорт». Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

Трудовое  обучение

Исходная ступень  трудового обучения руководителя —  исполнительская работа, простое  «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская  работа дается труднее распорядительской  и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается  скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед  будущим руководителем следует  ставить задачи « на быструю распланировку  стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений». Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе. Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в «винтик» производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам — молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы «неустанным бесом изобретательства» необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь), создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его «анатомии» и устройстве. Рабочий учится у станка, впитывая логику его движений, а не заучивает правила. Поэтому и трудовая культура — это не сумма усвоенных знаний, а активная «сноровка». Надо начинать с простого ухода и налаживания станка, с тренировки своих движений и лишь затем переходить к усвоению теоретических знаний и формул.

Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод — бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, — наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности — проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

Культура  труда

Культура труда  имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение  дня; у культурного человека «всегда  все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева — это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», — обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе — исполнительством),энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы». Основное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.  
 
 

Памятка-правила

1. Прежде чем  браться за работу, надо всю  ее продумать так, чтобы в  голове окончательно сложилась  модель готовой работы и весь  порядок трудовых приемов. Если  все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а  первые части работы продумать  досконально.

2. Не браться  за работу, пока не приготовлен  весь рабочий инструмент и  все приспособления для работы.

3. На рабочем  месте (станок, верстак, стол, пол,  земля) не должно быть ничего  лишнего, чтобы попусту не тыкаться  и не искать нужного среди ненужного.

4. Весь инструмент  и приспособления должны быть  разложены в определенном, по  возможности раз навсегда установленном  порядке, чтобы можно было все  это находить наобум.

5. За работу никогда  не надо браться круто, сразу;  не срываться с места, а входить  в работу исподволь. Голова  и тело сами разойдутся и  заработают; а если приняться  сразу, то скоро и себя, как  говориться, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

6. По ходу работы  надо иногда усиленно приналечь:  или для того, чтобы осилить  что-нибудь из ряда вон выходящее,  или чтобы взять что-нибудь  сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

7. Работать надо  как можно ровнее, чтобы не  было прилива и отлива; работа  сгоряча, приступами портит человека  и работу.

8. Посадка тела  при работе должна быть такая,  чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились  бы силы на совершенно ненужное  держание тела на ногах. По  возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо  держать расставленными; чтобы выставленная  вперед или в сторону нога  не срывалась с места, надо  устроить укрепу.

9. Во время работы  надо обязательно отдыхать. В  тяжелой работе надо чаще отдыхать  и по возможности сидеть, в  легкой работе отдышки редкие, но равномерные.

10. Во время самой  работы не надо есть, пить чай,  пить в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие интервалы, чем во время самой работы.

11. Если работа  нейдет, то не горячиться, а лучше  сделать перерыв, одуматься и  применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы  выдержать.

12. Во время самой  работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести  в порядок рабочее место, уложить  старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться  за работу и опять-таки исподволь,  но ровно.

13. Не надо в  работе отрываться для другого  дела, кроме необходимого в самой работе.

14. Есть очень  дурная привычка после удачного  выполнения работы сейчас же  ее показать; вот тут обязательно  надо «вытерпеть», так сказать,  привыкнуть к успеху, смягчить  свое удовлетворение, сделать его  внутренним, а то в другой раз  в случае неудачи получится  «отравление» воли и работа  опротивеет.

15. В случае полной  неудачи надо легко смотреть  на дело и не расстраиваться, начиная снова работу, как будто  в первый раз, и вести себя  так, как указано в 11-м правиле.

16. По окончании  работы надо все прибрать, все  положить на определенное место.  
 

2. Конструктивизм  Н. Витке

Конструктивизм  в подходе к вопросам управления — явление если не всеобщее, то, несомненно, самое яркое. Науку организации  труда и управления называли тогда  социальной инженерией не только А.Гастев и Н. Витке, но и Л.А.Бызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н.Бутаков), тектологии (А.А.Богданов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О.А.Ерманский), другие строили сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента».

Согласно его  воззрениям, наука выступает той  силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает  для него новых людей, в новых  условиях и для новых целей. Управленческие концепции А.Гастева и Н.Витке, несмотря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к файолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе.

Витке много пишет о необходимости рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко, распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер, — в зависимости от его положения в организационной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально- технической»

Не случайно за Витке закрепилось имя главы «русского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта.

Новую науку —  социальную инженерию — характеризует  то обстоятельство, что ныне хозяйственная  практика вынуждена «считаться с  человеком, как активным фактором, а  не пассивным элементом производственного  процесса», — писал в 1924 г. Н.Витке. Именно в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о  возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем: впервые она высказана  не в 60-е или 80-е, как считалось, а  в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию  производственного процесса, родоначальником  которой общепризнанно считался  Тейлор (теоретическая основа знания  здесь — физиология и психология);

2) научную организацию  управления (ее методологической  базой служит социальная психология).

Предмет первого  раздела — рациональное соединение человека с орудиями труда, второго  — рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел собственно и  составляет содержание социальной инженерии  как науки о совместной трудовой деятельности людей.

И Гастев, и Витке были единодушны в том, что специфика социалистических преобразований как предмет социальной инженерии, или социального управления, состоит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социально-экономическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества — производительные силы и производственные отношения. «Нам не представляется случайным, — пишет Витке, — что российской научной рационализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке которых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... Основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, сколько проблема социально-трудовой организации; потому что НОТ по природе своей — наука о социальной технике».

Хотя проблемы НОТ  встают перед любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему  трудового сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией.

Социальная инженерия  понималась как техническая деятельность по совершенствованию организации  производства, но учитывающая роль социальных факторов. Стало быть, она  направлена, в конечном счете, на облегчение работы и улучшение условий труда. Конечно, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего — разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практических рекомендаций. Это процесс социотехнического нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Итак, проект — внедрение — эксплуатация. По существу, сходный цикл работ мы наблюдаем и в деятельности нынешних заводских социологов — несомненных преемников пионеров НОТа 20-х годов.

«Прикладная социология»  — хотя этот термин скорее из современного лексикона, —понималась как научная процедура, с помощью которой практики-рационализаторы обеспечивались экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежали данные статистики, профессионального тестирования и анкетных опросов персонала. Конечно, методологический уровень подобных исследований не так высок по сравнению с сегодняшней наукой. Тем не менее, определенные достижения имелись.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Методология  Ф. Дунаевского

В обследовании административного  аппарата ряда предприятий Всеукраинский  институт труда (г.Харьков) применил так называемую оперограмму — чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначались последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Оперограмма представляла собой модель, построенную по типу инженерного расчета. Ее смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить.

Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы  и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические  расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический  аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в  управлении, снижало себестоимость  продукции. А самое главное —  повышало заинтересованность людей  в труде.

Если построить  административный аппарат так же, как инженеры строят машину, т.е. по заранее созданному проекту, с четким расчетом и необходимыми измерениями  всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский, мы наверняка освободимся от таких  зловещих пороков, как дублирование распоряжений и функций, растянутость сроков исполнения, чрезмерный формализм  в работе.

Действительно, писал  Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной математизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой».

Практическая перестройка  управления — завершающий штрих  всей организационной работы. Но начинается она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии  и определении узловых проблем, подлежащих решению. Затем на основе предварительных расчетов, пересматривается старая профессионально-квалификационная структура персонала. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием  труда. Требования технологии и природные  способности людей — это основа для создания «кодекса квалифицированных  норм».

Следующий шаг —  построение «кодекса норм производительности». Подразумевается исследование факторов, влияющих на производительность труда (орудий, материалов, трудовой обстановки, индивидуальных различий людей), на базе точных измерений и расчетов. Такого рода деятельность, типичная для социальной инженерии, требует переработки  огромного эмпирического материала, проведения множества повторных  опытов, сопоставления результатов  деятельности управленческого аппарата в различных организациях и в  разных городах. Такова методология  Всеукраинского института труда.

Один из центральных  вопросов в такого рода деятельности — кадровый. Как подобрать хороших исполнителей и грамотных руководителей? Посредством особых профессиограмм определялись индивидуальные качества на предмет их соответствия требованиям данной профессии. У нас и за рубежом этими проблемами занималась специальная дисциплина — психотехника. Директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский связывал вопрос о подборе руководителей с организацией всего административного дела.

Ф.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным  условием нормального функционирования любой организации. Он различал «дисциплину  ободряющую», которая прививается  лишь в хорошо организованном деле, и «дисциплину устрашающую» —  признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель-автократ. Применение «устрашающей дисциплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности  руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое  отсутствие.

На практике советские  ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою слабость в администрировании: прежде всего  — злоупотребление коллегиальностью в принятии решений. Оно позволяет  заменить персональную ответственность  руководителя коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его  отличительная черта) склонен то и дело привлекать руководителей  других инстанций «для согласования».

Еще один способ —  выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а исполнитель. Неэффективное управление, полагал  лидер харьковской школы, ориентируется  на абсолютные формы и догмы. В  советской системе почему-то принято  оценивать руководителя не по деловым  качествам, а по социально-классовому происхождению.

Фактически, это  попытка исходить из некоторой идеальной  модели. Согласно концепции «трех  категорий качеств функционеров»  Дунаевского, навыки и умения, требуемые  от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.

Конкретный  пример. Ситуационный подход Ф.Дунаевского