Лекции по "Менеджменту"

3. Количественный подход к управлению

Одновременно  с системным подходом в 1950-х гг. возник количественный подход в управлении, или исследование операций.

Он  продолжал направление Ф. Тэйлора, но на основе новых достижений в  математике, статистике, компьютерной технике. Данное направление разрабатывало  модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись  количественные значения исследуемых  переменных и рассчитывался оптимальный  вариант решения проблемы.

4. Системный и ситуационный подходы. Теория 7-S

В конце 60-х годов начал разрабатываться  ситуационный подход к управлению. Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает  приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям  и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация. Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие  на организацию в данное время. Именно ситуация определяет функции управления, выбор методов, стилей, структур, принципов  управления для достижения целей  организации наиболее эффективным  способом. С точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует. Ситуационный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми  и как они влияют на эффективность  организации.

Методологию ситуационного подхода можно  разделить на 3 основные части:

1) менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений;

2) каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций;

3) менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь.

5. Американская, европейская и японская модели управления

Все рассмотренные концепции в большей  или меньшей степени реализуются  в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.

6. «Новая философия управления»

В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще  называют политикой постфордизма, которая  характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет  три составляющие.

1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.

2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании.

3. Демократизацию управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Закрепляется  демократизация управления применением  более гибких систем оплаты труда  и участием работников в прибыли  и собственности организации. Эти  три составляющие необходимы в связи  с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться  к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется  массовым производством стандартизованных  товаров на основе использования  специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной  рабочей силы.

ЛЕКЦИЯ  № 3. Внутренняя и внешняя среда организации

1. Содержание понятия «среда организации»

Все предприятия функционируют в  определенной среде, которая обусловливает  их действия, и выживание их в  долгосрочном периоде зависит от способности адаптироваться к ожиданиям  и требованиям среды. Различают  внутреннюю и внешнюю среду организации. Внутренняя среда включает основные элементы и подсистемы внутри организации, обеспечивающие осуществление протекающих  в ней процессов. Внешняя среда  – это совокупность факторов, субъектов  и условий, находящихся за пределами  организации и способных влиять на ее поведение.

Элементы  внешней среды подразделяются на две группы: факторы прямого и  косвенного воздействия на организацию. Среда прямого воздействия (деловая  среда, микроокружение) включает такие  элементы, которые непосредственно  влияют на хозяйственный процесс  и испытывают на себе такое же влияние  функционирования организации. Эта  среда специфична для каждой отдельной  организации и, как правило, контролируется ею.

Среда косвенного воздействия (макроокружение) включает элементы, которые влияют на процессы, протекающие в организации  не прямо, а косвенно, опосредованно. Эта среда в основном не имеет  специфического характера по отношению  к отдельно взятой организации и, как правило, находится вне ее контроля.

2. Внутренняя среда и ее переменные: менеджеры, работники, культура

Внутреннюю  среду организации можно рассматривать  с точки зрения статики, выделяя  состав ее элементов и структуру, и с точки зрения динамики, т. е. протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная культура и другие составляющие.

Особое  место во внутренней среде организации  занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и  преданности зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация  – это прежде всего работающие в ней люди, что они – главный  ресурс организации, меняет отношение  к персоналу. Менеджеры уделяют  большое внимание отбору людей, введению их в организацию, занимаются обучением  и развитием работников, обеспечением высокого качества трудовой жизни.

Люди, работающие в организации, их отношения  и взаимодействия образуют социальную подсистему организации. Производственно-техническая  подсистема включает комплекс машин, оборудования, сырья, материалов, инструментов, энергии, который производит переработку  входящих ресурсов в готовый продукт. Основными характеристиками этой подсистемы являются: используемые технологии, производительность труда, издержки производства, качество продукта, объем запасов. Финансовая подсистема осуществляет движение и  использование денежных средств  в организации. В частности, поддержание  ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей. Маркетинговая подсистема связана  с удовлетворением потребностей клиентов в продуктах предприятия  путем изучения рынка, создания системы  сбыта, организации оптимального ценообразования  и эффективной рекламы, а также  активного воздействия на рынок  с целью формирования новых потребностей для увеличения рыночной доли и повышения  рентабельности продаж.

3. Организационная культура, ее элементы и типы

Внутренняя  среда пронизывается организационной  культурой, которая является ее интегрированной  характеристикой. Организационная (корпоративная) культура – это совокупность главных  предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются  членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. Она может сознательно  формироваться ведущими членами  организации или возникать и  развиваться стихийно.

В современных предприятиях организационная  культура должна выполнять следующие  функции:

1) формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от любой другой;

2) развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей;

5) формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации;

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 содержательных характеристик.

1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения целей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, вертикальных или горизонтальных коммуникаций, доступность или недоступность руководства для общения, возможность использования жаргона, ненормативной лексики).

3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте (униформа, спецодежда, деловой, спортивный или вечерний стили, косметика, прически и т. д.).

4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, дотация питания, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест).

5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка, степени точности времени и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и власти, интеллекту, степень формализации этих отношений, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации, общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов организации).

8. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, в справедливость, во взаимопомощь и т. п.).

9. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации, непрерывного обучения, управления карьерой работников, степень их информированности).

10. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение).

4. Внешняя среда прямого и косвенного воздействия. Характеристики внешней среды

Внешняя среда прямого воздействия включает следующие основные элементы: потребители, поставщики, конкуренты, рынок труда, внешние собственники, органы государственного регулирования и контроля, стратегические альянсы предприятия с другими  фирмами. Макросреду предприятия формируют  экономические, политико-правовые, социально-культурные, технологические и международные  условия.

Экономические условия среды отражают общую  экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работает предприятие. Она помогает понять, как  формируются и распределяются ресурсы. Для этого в первую очередь  анализируются величина ВВП (ВНП), темп его роста/падения, уровень безработицы, темп инфляции, процентные ставки, производительность труда, нормы налогообложения, платежный  баланс, валютный курс, величина заработной платы и др. Изменение этих макроэкономических показателей влияет на уровень жизни  населения, платежеспособность потребителей, колебания спроса; определяет инвестиционную политику, уровень цен, прибыльность и т. п. Важными факторами экономической среды являются денежно-кредитная и бюджетно-налоговая политика государства.

Социокультурные факторы представляют социальные процессы и тенденции, происходящие в обществе. К ним относятся: существующие традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей  к работе, вкусы и психология потребителей. Сюда входят социальная структура общества, его демографические характеристики, такие как уровень рождаемости, средняя продолжительность жизни, средний возраст населения, уровень  образования, квалификации и т. д. Текущая структура населения определяет состав рабочей силы, уровень спроса, потребительские предпочтения, выбор рынков сбыта продукции. При этом как потребители, так и члены организаций отличаются все большим многообразием.

Основными современными тенденциями, определяющими  вкусы, ценности населения, являются: негативное отношение к курению, употреблению крепких спиртных напитков, стремление людей к здоровому образу жизни, потреблению продуктов с пониженным содержанием холестерина, рост покупательной  способности детей и т. д.

Политико-правовая среда включает характеристику политической системы, государственное регулирование  бизнеса и основные отношения  между бизнесом и правительством. Она важна по трем причинам. Во-первых, правовая система устанавливает  нормы деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности  фирм, включая ограничения на отдельные  виды деятельности. От знания и соблюдения принятых законов зависят правильность заключения и соблюдения контрактов, решение спорных вопросов. В современных  условиях возрастает роль законов по защите окружающей среды, прав потребителей, стандартов безопасности продуктов, справедливой торговли.

Во-вторых, выбор правительством приоритетных для развития направлений деятельности и отраслей, которые будут поддерживаться, настроения в правительстве в  пользу или против предпринимательства  воздействуют на его деловую активность. Эти настроения влияют на налогообложение  доходов предприятий, установление налоговых льгот и льготных таможенных пошлин, контроль цен и заработной платы, регулирование взаимоотношений  между администрацией и работниками. Кроме того, важно знать группы лоббирования, возможности их влияния  на принятие тех или иных законов.

В-третьих, политическая стабильность учитывается  при планировании деятельности предприятий, особенно имеющих отношения с  другими странами. При этом необходимо выяснить следующие базовые характеристики политической подсистемы: политическая идеология, определяющая политику правительства; насколько стабильно правительство; насколько оно в состоянии  проводить свою политику; какова степень  общественного недовольства; насколько  сильны оппозиционные политические структуры; какие партии, блоки, движения существуют и каковы их программы.

Технологические факторы включают научные и технологические  нововведения, которые позволяют  предприятию модернизировать старую и создавать новую продукцию, совершенствовать и разрабатывать  технологические процессы. Организации  должны быстро реагировать на новые  разработки в их отрасли и сами предлагать нововведения. Только так  можно поддерживать высокую конкурентоспособность.

НТП несет в себе как огромные возможности  для фирм, так и не менее огромные угрозы. Многие предприятия не в  состоянии увидеть новые перспективы, так как технические возможности  для осуществления коренных изменений  создаются за пределами отрасли, в которой они функционируют. Опоздав с модернизацией, они  теряют свою долю рынка, что может  привести к негативным последствиям. В последние десятилетия наиболее значимыми инновациями отличаются компьютерная и телекоммуникационная отрасли. Кроме них, к наукоемким отраслям относятся: химическая и нефтехимическая, производство турбин и двигателей, машин и оборудования для легкой и пищевой промышленности, атомная  энергетика, аэрокосмическая промышленность, генная инженерия и т. д.

Международные факторы показывают степень вовлеченности  или воздействия на фирму бизнеса  других стран. Фактически каждая фирма  находится под воздействием международных  факторов, даже если она функционирует  в одной стране. Она может использовать сырье или продукты, созданные  в других странах, или столкнуться  с международной конкуренцией на своих внутренних рынках. На российском рынке в последние годы появилась  опасность конкуренции со стороны  иностранных фирм и вытеснения российских производителей иностранными, обеспечивающими  лучшее качество товаров, например таких, как автомобили, компьютеры, бытовая  электроника, ряд продуктов питания. Если компания действует на международном  уровне, то факторы международной  среды влияют на все другие элементы внешней среды предприятия.

В международной среде появляются новые потребители, поставщики, конкуренты, особенности государственного регулирования, новые правила, стратегические альянсы  и т. д. Организация изучает особенности этих факторов, подстраивается под них, и в конце концов эти факторы изменяют саму организацию.

5. Реакции организации на изменения внешней среды

Внешняя среда прямого воздействия (деловая  среда) организации формируется  в процессе ее деятельности и меняется со временем. Среда меняется, если меняется продукт, рынки, стратегия и т. д. Главным фактором деловой среды являются потребители. Это все непосредственные покупатели и клиенты: торговые фирмы, официальные дистрибьюторы, магазины, фирмы-производители, торговые агенты, индивидуальные покупатели и клиенты. Влияние потребителей может выражаться в различных формах: в установлении определенного уровня цен, наличии особых требований к качеству, дизайну, техническим характеристикам продукции, формам оплаты и т. д.

Производители могут оказывать влияние на потребителей, устанавливая более низкие цены, гарантируя высокое качество и сроки поставок, предлагая уникальную продукцию, хорошее  сервисное обслуживание. Потребители  очень важны для фирмы. Именно они определяют ее успех. Современная  цель бизнеса – создать своего потребителя. Изучение покупателей  позволяет лучше понять, какой  товар фирмы будет пользоваться наибольшим спросом, на какой объем  продаж она может рассчитывать, что  ожидает продукт в будущем, насколько  можно расширить круг потенциальных  покупателей.

Профиль покупателя может быть составлен  по следующим характеристикам:

1) географическое месторасположение покупателя;

2) демографические характеристики (возраст, образование, сфера деятельности);

3) социально-психологические характеристики (положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. д.).

Изучая  покупателя, фирма должна определить его торговую силу. Эта сила определяется такими факторами, как:

1) объем закупок, осуществляемых покупателем;

2) наличие товаров-субститутов;

3) уровень информированности покупателя;

4) стоимость перехода к другому продавцу;

5) чувствительность к цене.

Конкуренты  – это фирмы, реализующие продукцию  на одних и тех же рынках или  оказывающие услуги, удовлетворяющие  одни и те же потребности. Они конкурируют  между собой за ресурсы. И самым  главным из них является рубль  покупателя. Фирма должна знать сильные  и слабые стороны конкурента и  на базе этого строить свою стратегию  конкурентной борьбы. Конкурентная среда  формируется не только внутриотраслевыми  конкурентами, производящими аналогичную  продукцию. Конкурентами могут стать  фирмы, производящие замещающий продукт, и фирмы, вновь входящие на рынок («пришельцы»). Необходимо создавать  барьеры на пути вхождения потенциальных  «пришельцев» (специализация, низкие издержки, контроль над каналами распределения, доступ к дешевым источникам сырья, известная марка товара и т. д.). В современных условиях зачастую не борьба с конкурентом, а сотрудничество с ним позволяет эффективно адаптироваться к среде и достигать поставленных целей.

Поставщики  материальных и природных ресурсов могут воздействовать на организацию, создавая ресурсную зависимость. Эта  зависимость дает власть поставщикам  и позволяет им оказывать влияние  на себестоимость, качество продукции, сроки ее изготовления и в целом  – на эффективность деятельности организации. Установление предприятиями-монополистами  неоправданно высоких тарифов на электроэнергию, газ, нерегулярное снабжение  или отключение этих жизненно важных источников поступления ресурсов в  случае неуплаты ставят многие организации  на грань выживания или банкротства. Поэтому они стараются поддерживать со своими основными поставщиками взаимовыгодные отношения, порой на многолетней  контрактной основе. Если фирма имеет  надежных поставщиков, она может  сэкономить на хранении запасов. От ненадежных поставщиков необходимо избавляться.

Анализ  поставщиков должен показать, какова конкурентная сила поставщика и каковы ее факторы. При анализе следует  обращать внимание на цены товаров  и услуг, их качество, соблюдение сроков, условий и объемов поставок, на то, является ли поставщик монополистом данного вида ресурсов, возможна ли смена поставщика.

Рынок труда – это люди, обладающие необходимой квалификацией, способные  реализовать цели фирмы и желающие в ней работать. В современной  организации это главный ресурс. В данную группу входят все, с кем  фирма взаимодействует, чтобы обеспечить себя необходимыми человеческими ресурсами: кадровые агентства, служба занятости, учебные заведения, биржи труда, системы переобучения и переподготовки кадров, профсоюзы. Изучение рынка труда  позволяет получить информацию о  наличии рабочей силы (необходимой  специальности, квалификации, возраста, опыта работы, личностных качеств), способной работать с фирмой.

Внешняя среда организации характеризуется  следующими чертами: сложностью, подвижностью, неопределенностью и взаимосвязанностью всех факторов.

Неопределенность  – основная характеристика внешней  среды, которая в свою очередь  зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения  ее потребностей и изменений. Чем  выше уровень неопределенности, тем  сложнее принимать эффективные  решения, тем выше риск. Поэтому фирма  пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут  использоваться два типа стратегий  – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой  среды, чтобы сделать ее более  совместимой с целями и потребностями  организации.

Адаптация организации реализуется через  следующие инструменты.

1. Создание информационной системы, позволяющей получать информацию об изменениях, произошедших у основных контрагентов предприятия; снижать неопределенность на входах и выходах и защищать, реализовывать интересы предприятия в среде. Деятельность по сбору информации осуществляется такими службами, как снабжение, маркетинг, стратегическое планирование, логистика. Создание этих отделов требует больших финансовых вложений со стороны предприятия, но данная деятельность может осуществляться и с привлечением консалтинговых фирм, специализирующихся на выполнении такого вида работ.

2. Прогнозирование тенденций развития внешней среды и стратегическое планирование деятельности предприятий подготавливают предприятие к возможным изменениям рыночной ситуации и не-благоприятным воздействиям окружения. Стратегическое пла-ни-рование формулирует цели и стратегию предприятия, которая обеспечивает соответствие между предприятием и его средой.

3. Слияния, приобретение новых предприятий, образование стратегических альянсов с другими предприятиями, в том числе с бывшими конкурентами. Использование этого инструмента обеспечивает предприятие полноценными партнерами для создания перспективных, стабильных, интегрированных производственных, снабженческо-сбытовых, инвестиционных и инновационных структур. Это сокращает неопределенность среды за счет создания зоны стабильности; подготавливает предприятие к труднопрогнозируемым изменениям ситуации; ограничивает возможности оппортунистического поведения партнеров; снижает трансакцион-ные издержки; позволяет найти новое место предприятия в среде; обеспечивает его гибкость и адаптивность, создает предпосылки влияния на внешнюю среду и приводит к образованию синерге-тических эффектов. Синергетический эффект возникает в результате усиления субординации, координации и интеграции в сети предприятий-партнеров.

4. Гибкие организационные структуры, значимость которых как инструмента приспособления предприятия к среде состоит в том, что структура определяет характер и количество информационных и коммуникационных связей как внутри предприятия, так и между ним и его контрагентами. Гибкая адаптивная структура позволяет предприятию эффективно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, и осуществлять внутренние трансформации благодаря таким чертам, как способность быстро внедрять изменения и ориентация на человеческий потенциал как основной ресурс предприятия. Гибкие организационные структуры ориентируют предприятие на освоение новых продуктов, новых рынков и новых технологий. Они позволяют обеспечить партнерство и сотрудничество между всеми участниками хозяйственной деятельности предприятия, а также с потребителями его продукции и поставщиками ресурсов.

5. Партнерские отношения между руководством предприятия и его персоналом обеспечивают взаимодействие экономических агентов внутри предприятия, интеграцию внутренней среды и поддержание внутренней целостности.

Предприятие не только подчиняется существующим экономическим отношениям, но и само формирует их, формирует ту среду, в которой функционирует. Влияние  предприятия на среду возможно, когда  оно интегрирует в себя достаточное  количество ресурсов и обладает высоким  социально-экономическим потенциалом. Предприятие предпочтет влияние  на среду, когда очередное приспособление под изменения внешней среды  будет оценено им как более  дорогостоящий процесс, чем изменение  самого окружения. Инструменты влияния  предприятия на среду пере-численны ниже:

1. Реклама, которая формирует новые потребности, изменяет среду функционирования предприятия посредством сигналов о качестве товара, возведения барьеров входа на рынок предприятий-конкурентов, формирования доверительных отношений с потребителями и поставщиками.

2. «Паблик рилейшнз» устанавливают и поддерживают систему коммуникаций с контрагентами предприятия с целью формирования репутации, благоприятного общественного мнения о предприятии, его продукте, что укрепляет доверительные партнерские отношения в сети взаимодействующих с предприятием агентов и контрагентов.

3. Постоянные и устойчивые связи с поставщиками и потребителями на основе долгосрочных контрактов изменяют внешнюю среду через ограничение реакций партнеров на изменение ситуации, увеличение взаимных обязательств и доверия, на основе которых усиливается координация и интеграция между ними. Все это способствует формированию устойчивой сети взаимодействующих предприятий, которая структурирует внешнюю среду и позволяет контролировать ее.

4. Благодаря лоббированию интересов предприятия в парламенте, правительстве, в том числе местном, других властных структурах предприятие становится участником, а порой и равноправным партнером правительства при формировании правовой базы и отраслевой, микроэкономической и макроэкономической политики. Для получения возможности лоббирования предприятия организуют вертикальные или горизонтальные структуры (объединения и ассоциации производителей одного вида продукции) ФПГ, которые, кроме экономической, приобретают и политическую силу, возможность давления и равноправного сотрудничества с правительством и Центральным банком России.

5. Профессиональные ассоциации – добровольные объединение различных предприятий, создаются с целью оказания помощи, поддержки, содействия, защиты и лоббирования их интересов. Обычно ассоциации создаются для достижения некоммерческих целей. Необходимость их формирования связана с тем, что рынок предполагает взаимодействие фирм – производителей одного товара. Деятельность ассоциаций направлена на налаживание взаимодействия, координацию предприятий – членов ассоциации, оказание информационных, маркетинговых услуг, повышение профессионального уровня управленческих кадров, защиту прав и интересов в законодательных, исполнительных, правоохранительных органах, информирование общественности, влияние на общественное мнение. Прежде всего это организационная, методологическая и консультационная помощь, юридическая защита.

В общероссийском масштабе действуют  следующие общественные объединения  товаропроизводителей: Координационный  совет отечественных товаропроизводителей, Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей), Агропромышленный союз России. На отраслевом и региональном уровнях действуют Ассоциация финансово-промышленных групп, Лига содействия оборонным предприятиям, Союз производителей нефтегазового  оборудования, Ассоциация нефтепереработчиков  и нефтехимиков, Союз золотопромышленников, Ассоциация малого и среднего предпринимательства, Союз предпринимателей текстильной  и легкой промышленности и др.

ЛЕКЦИЯ № 4. Управленческая этика и социальная ответственность организации

1. Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений

Этические стандарты бизнеса  становятся предметом возрастающего  интереса со стороны менеджеров и  потребителей. Компании уделяют большое  внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание  негативного общественного мнения, утраты престижа фирмы как в государственных  органах, так и в деловых кругах. Этика менеджмента представляет собой совокупность моральных принципов, требований и ценностей, которые  управляют поведением людей в  организации с точки зрения приемлемого  или неприемлемого поведения. Чтобы  быть этичной, организации необходимо свои представления о должном  поведении основывать на общечеловеческих нормах поведения. Она не должна давать свои собственные определения добра  и зла.

2. Способы повышения этичности поведения руководителей и рядовых работников

Фундаментальной этической  концепцией является обеспечение личного  достоинства и благосостояния людей. В основном мы думаем и действуем  по отношению к другим так, как  мы хотим, чтобы они думали и действовали  по отношению к нам. Представления  о том, что приемлемо, а что  нет, складываются из нескольких источников. Для многих главным источником этичного руководства являются религиозные  убеждения. На представление о том, что правильно и что неправильно  в повседневной жизни, оказывают  влияние семья, школа и т. д.

Для принятия решений, соответствующих  этическим нормам, организации создают  кодексы этических норм, которые  устанавливают ценности и принципы поведения, необходимые для руководства  процессом принятия решений. Хотя они  существенно различаются по организациям в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских  подхода: утилитарный, индивидуальный, морально-правовой и справедливый.

Утилитарный подход. Суть его  в том, что этичное поведение  приносит наибольшую пользу, создает  максимальный социальный результат  для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с  привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение, которое удовлетворяет  наибольшее число людей.

Концепция утилитаризма часто  рассматривается как анализ прибыли  и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается  в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли  и издержек. Многие факторы могут  быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, продажи, фонд заработной платы, прибыль и т. д.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то, является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен. Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства.

Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении  этичности деятельности широко используется в организациях.

Индивидуальный подход исходит  из того, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей  человека. Индивиды рассчитывают наилучшие  долгосрочные преимущества для себя как критерий решения высокого качества. Но в конке концов достигается  общая польза, так как люди стараются  согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки  в краткосрочной перспективе. Индивидуализм  формирует поведение, учитывающее  интересы других людей.

Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или  группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное  обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая  этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие  моральные права:

1) право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия;

2) право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни;

3) право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам;

4) право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике;

5) право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение;

6) Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Главный недостаток этого  подхода—дилемма, возникающая при  согласовании противоположных интересов. Классическим примером такой противоположности  является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей  фирмы путем проверки работника  на честность.

Справедливый подход состоит  в том, что этически верное решение  должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими  словами, выгоды и издержки должны справедливо  распределяться среди разных групп  людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная  справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и  на половых, возрастных, национальных и др. различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого  права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно  претворяться в жизнь. Компенсационная  справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности  за события, которые находятся вне  сферы их контроля.

3. Проблемы этики и социальной ответственности в отечественных организациях

Организации принимают меры в целях повышения этичности  поведения персонала. К таким  мерам относятся: личный пример руководителей; разработка этических нормативов, моральных  кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий.

Социальная ответственность  организации заключается в ее обязательствах в отношении: охраны окружающей среды, учета интересов  ближайшего окружения и общества в целом, повышения их благосостояния. Ближайшим окружением организации  являются инвесторы, акционеры, работники, потребители и поставщики. Перспектива  социальной ответственности сконцентрирована на тех функциях бизнеса, которые  определены проблемами, выходящими за рамки простого достижения экономической  эффективности. В соответствии с  этой перспективой в задачу бизнеса  входит удовлетворение социальных потребностей, которые перекладываются на него правительством или вызваны несовершенством  рынка (например, внешним эффектом экономической  деятельности). В качестве примера  можно привести добровольную реализацию компаниями программ по уменьшению выбросов углекислого газа, влияющего на глобальное потепление. Роль бизнеса в обществе состоит в установлении связей между  социальной ответственностью и экономическими результатами.

Менеджеры строят свои этические  управленческие концепции с учетом двух факторов формирования моральных  принципов. Во-первых, это государство, которое предписывает или запрещает  не которые социальные действия и  создает стимулы для проведения определенного типа политики. Во-вторых, это собственно этика. Этические  принципы представляют собой основу для оценки действий и политики как  действительно этичных. Управленческий персонал при поддержке правительства  должен создавать среду, направленную на повышение качества жизни.

ЛЕКЦИЯ № 5. Принятие управленческих решений

1. Понятие управленческого решения и его местов процессе управления

Управленческое решение  – это продукт управленческого  труда, а его принятие—процесс, ведущий  к появлению этого продукта. Принятие решения – это сознательный выбор  из имеющихся вариантов направления  действий, позволяющий достичь существующую цель. Решение – это форма, в  которой осуществляется управляющее  воздействие субъекта управления на объект управления. Поэтому качество управленческих решений является критерием  эффективности менеджера.

Решение должно отвечать ряду требований. Главные среди них  – обоснованность, четкость формулировок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность, эффективность (степень  достижения поставленной цели в сопоставлении  с расходом ресурсов).

Как правило, решения должны приниматься там, где возникает  проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить надлежащими полномочиями, возложив на них в то же время ответственность  за состояние дел на управляемом  объекте. Очень важным условием положительного воздействия решения на работу организации  является его согласованность с  теми решениями, что принимались  ранее (как по вертикали, так и  по горизонтали управления (здесь, конечно, не имеется в виду тот случай, когда ставится задача кардинального  изменения всей политики развития).

2. Классификация управленческих решений

В организации принимается  большое количество самых разнообразных  решений. Они разнятся по содержанию, срокам действия и разработке, направленности и масштабам воздействия, уровню принятия, информационной обеспеченности и т. д. С помощью классификации можно выделить классы решений, требующих различного подхода к процессу и методам их принятия, не одинаковых по затратам времени и других ресурсов (табл. 1).

Таблица 1

Классификация решений, принимаемых  в организации

Программируемые решения  – это решения повторяющихся  и четко определенных проблем. Как  правило, это стандартные задачи, неоднократно возникающие в организации, по поводу которых имеется достаточно надежная и достоверная информация, а также готовые, разработанные  и успешно применявшиеся ранее  правила и процедуры. Процедура  устанавливает порядок, последовательность действий, права, обязанности участников взаимодействия в процессе принятия решения. В качестве примера можно  привести задачу оформления периодического заказа инвентаря для одного из цехов  предприятия. Для разработки и оптимизации  программируемых решений используются формализованные методы, которые  имеют четкий алгоритм решения задачи в виде экономико-математических моделей, методик анализа и расчета  данных, компьютерных программ, обеспечивающих высокую точность количественной оценки разрабатываемых вариантов.

Непрограммируемые решения  связаны с новыми, сложными, не встречавшимися ранее, нетрадиционными, непредвиденными  проблемами, не поддающимися точной количественной оценке. Как правило, их сложно определить и структурировать, они характеризуются  неясной формулировкой цели, неточностью  и неопределенностью информации, отсутствием четких правил и процедур решения. При разработке непрограммируемых  решений применяются эвристические  методы. Они характеризуются тем, что разработка альтернативных вариантов  решений основана не на точных расчетах, а на логике, суждениях и умозаключениях. При этом используются профессиональные знания, высокий уровень квалификации, творческие способности специалистов различных областей. К непрограммируемым  относятся решения, связанные с  определением целей и формулировкой  стратегии развития организации, с  изменением ее структуры, с прогнозами работы на новых рынках и т. д. Количество таких решений увеличивается по мере роста масштабов и сложности организации, усиления динамичности и неопределенности ее внешней среды.

Интуитивные решения—это  выбор, сделанный только на основе ощущения его правильности. Принимающий решение  не взвешивает «за» и «против» по каждой альтернативе, он не оценивает ситуацию, а опирается на озарение, чувство. Интуиция включает предчувствие, воображение, проницательность или мысли, которые  часто спонтанно проявляются  в сознательном постижении проблемы и в последующем принятии решений. Интуитивный подход может дать хорошие  результаты при анализе проблем, требующих срочного решения, в ситуации с трудно определяемыми целями, неточной информацией и невозможностью количественной оценки.

Решения, основанные на суждениях  – это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Человек  использует знание о том, что случалось  в подобных ситуациях раньше и  прогнозирует результат альтернативного  выбора. Здесь существует опасность  упустить новую альтернативу, так  как руководитель ориентируется  на старый опыт решения аналогичных  проблем.

Рациональные решения  не зависят от прошлого опыта. Процесс  их принятия предполагает выбор такой  альтернативы, которая принесет максимум выгоды для организации. Идет поиск  наилучшего решения. Процедура принятия рационального решения включает семь последовательных этапов:

1) определение проблемы;

2) формулировка ограничений и критериев принятия решений;

3) выявление альтернатив;

4) оценка альтернатив;

5) выбор альтернативы;

6) реализация решения;

7) обратная связь.

3. Факторы, влияющие на процесс принятия решений

Определение проблемы. Необходимым  условием принятия решения является сама проблема: если бы не существовало проблем, то не было бы никакой необходимости  в решениях. Проблемы обычно бывают трех типов: благоприятные, кризисные  и обычные.

Кризисные и обычные—это  явные проблемы, которые должны рассматриваться  менеджерами.

Благоприятные, напротив, обычно завуалированы, и менеджер должен их обнаруживать.

Поскольку большинство кризисных  и обычных проблем по своей  природе требует немедленного внимания, менеджер может тратить массу  времени, рассматривая их, и не иметь  времени заниматься важными новыми благоприятными проблемами.

Многие хорошо управляемые  организации пытаются отвлечься  от кризисных и обычных проблем  и обратить внимание на более долгосрочные вопросы посредством определения  перспективных целей, стратегий  и программ планирования.

Первая фаза определения  проблемы – осознание симптомов  сбоев или имеющихся благоприятных  возможностей. Такими симптомами являются:

1) низкие прибыль, сбыт, производительность труда, качество продукции;

2) высокие издержки производства и обращения;

3) многочисленные конфликты в организации, большая текучесть кадров, низкая мотивация и преданность персонала. Вторая фаза диагностирования проблемы – определение причин возникновения проблем.

Следующим шагом является ранжирование проблемы в ряду других проблем. В основу ранжирования могут  быть положены следующие факторы:

1) воздействие на организацию;

2) срочность проблемы и ограничения по времени;

3) поддержка проблемы извне в пользу ее решения;

4) жизненный цикл проблемы.

Формулировка ограничений  и критериев принятия решения.

На этом этапе учитываются  ресурсы для реализации решения. Они должны быть реалистичными. Ограничителями могут быть лимиты времени на разработку и решение проблемы, размеры выделяемых для этого средств, параметры  эффективности достижения целей. Кроме  ограничений, руководитель определяет и стандарты, по которым необходимо оценивать альтернативные варианты выбора. Это критерии принятия решений. Они имеют разные содержание и  форму. Наиболее полно критерии разработаны  для программируемых решений, где  возможны использование методов  количественного анализа и электронная  обработка данных.

Применение экономико-математических методов к решению управленческих проблем позволяет использовать в качестве критерия выбора целевую  функцию, которую обычно надо максимизировать  или минимизировать; поэтому такой  выбор называется оптимизационным. Примерами оптимизационных критериев  могут служить: максимизация прибыли, доходов, производительности, эффективности; минимизация—затрат, потерь от брака  или простоев и т. д. Оптимальное решение выбирается на основании сравнения количественного значения целевой функции по всем возможным вариантам; самым лучшим решением считается то, которое обеспечивает наиболее желательное значение целевого критерия. Примером таких решений являются оптимизация загрузки оборудования, складских запасов, раскроя материалов и т. д.

Для оценки вариантов слабоструктурированных решений применяют систему взвешенных критериев. Возможности такого подхода  к выбору наилучшего варианта можно  показать на несложном примере. Допустим, перед организацией стоит проблема выбора фирмы-поставщика нужных материалов. Таких фирм обнаружилось несколько, и все они в ходе предварительных  переговоров дали согласие сотрудничать с данной организацией. Однако ими  предлагаются разные условия в отношении  поставок, цен, скидок и т. д. Требуется определить самого подходящего поставщика. Для этого проводится сравнительный анализ предлагаемых вариантов с ориентацией на наиболее значимые для организации-потребителя критерии. Предположим, что в данном случае в качестве таких критериев избраны следующие:

1) цена за единицу поставляемого материала;

2) размер минимальных поставок;

3) условия предоставления скидок и льгот;

4) качество материала;

5) географическое расположение фирмы-поставщика;

6) статус последней.

По своему значению для  организации они неодинаковы, поэтому  их необходимо «взвесить» относительно главного критерия. Пусть таковым  определена цена на поставляемый материал, и ей придается максимальная числовая оценка, например, 10. Остальные оцениваются  путем сравнения с наивысшей  оценкой (табл. 2), в результате чего им присваиваются указанные в  таблице веса.

Таблица 2

Взвешивание критериев

Следует в частности обратить внимание на то, что организация  придает географическому расположению фирмы-поставщика такое же значение, как и цене поставляемого материала. Это обусловлено высокими транспортными  тарифами на грузовые перевозки. Из таблицы  видно и то, что организация, о  которой идет речь, не очень озабочена  по поводу минимального размера поставок и не придает большого значения статусу  поставщика, хотя все же принимает  его во внимание при отборе. По выбранным  и взвешенным критериям оцениваются  все возможные варианты решений. Условно рассматриваются четыре фирмы-поставщика, которые обозначаются как А,Б,В, и Г. На самом деле их может быть значительно больше, но они или неизвестны, или не принимаются  во внимание (по тем или иным причинам). На этом этапе производится сравнительная  оценка каждой фирмы по каждому критерию (результат представлен в табл. 3); максимальная оценка равна 10. Если подытожить все оценки, полученные фирмами по всем критериям, то фирма А получит  сумму 40, Б – 38, В – 34 и фирма  Г – 37.

Однако окончательное  решение принимать рано. Необходимо учесть разную «весовую категорию» каждого  критерия и только после этого  можно определить фирму, которой  будет отдано предпочтение. Результаты этого этапа представлены в таблице 4, и из них следует несколько  неожиданный вывод: наивысшие суммарные  оценки со значительным опережением  получает фирма Г, на пре-дыдущем  этапе занимавшая предпоследнее  место.

Таблица 3

Взвешивание вариантов по критериям выбора

Таблица 4

Суммарное взвешивание вариантов  по критериям выбора

Использование данного подхода  построено на предположении, что  существует возможность определить все критерии и варианты решений, что известны приоритеты и что  они, как и приданные им весовые  значения, носят постоянный характер. При таких условиях избирается вариант  с максимальной оценкой.

Выявление альтернатив. Теоретически необходимо выявить все возможные  варианты решения проблемы, но на практике руководитель редко располагает  знаниями и временем для этого. Поэтому  число альтернатив для дальнейшего  рассмотрения ограничивается несколькими  вариантами, которые считаются достаточно хорошими для улучшения проблемной ситуации. Нередко возникают новые, уникальные проблемы. Тогда выбор  альтернатив становится сложным  творческим процессом.

Имеется много методов  творческого поиска альтернатив, основной целью которых является генерирование  идей: «мозговая атака», групповой  анализ ситуации, причинно-следственная диаграмма, морфологический анализ, метод электронного «мозгового штурма»  и т. д. Задача руководителя – создать творческую атмосферу поиска альтернатив.

Условиями создания такой  атмосферы могут быть:

1) мотивация в поиске;

2) предоставление всей необходимой информации, позволяющей всесторонне познать проблему;

3) свободное обсуждение и допущение любых идей по решению проблемы, исключение критики предложений;

4) выделение времени для вынашивания идей.

Оценка альтернатив. На этом этапе определяются достоинства  и недостатки выявленных вариантов  решения проблемы. Для сопоставления  альтернатив используют критерии, установленные  на втором этапе. Если какое-то решение  не удовлетворяет критерию, его дальше не рассматривают. Важным моментом в  оценке является определение вероятности  осуществления каждой альтернативы.

Выбор альтернативы или принятие решения. Наилучшим решением будет  то, которое в наибольшей степени  соответствует целям и ценностям  фирмы при использовании наименьшего  объема ресурсов.

Если проблема была правильно  определена, а альтернативные решения  тщательно оценены, то принять решение  сравнительно просто.

Однако если проблема новая, сложная и приходится принимать  во внимание множество вероятностных  факторов или субъективной информации, может оказаться, что ни один выбор  не будет наилучшим.

В этом случае можно положиться на интуицию и опыт. Можно также  прибегнуть к эксперименту и использованию  готовых моделей решений для  особо сложных ситуаций.

Реализация решения. Этот этап позволяет определить правильность, оптимальность принятого решения. Для реализации решения его надлежит довести до исполнителей. Они должны получить четкую информацию о том, кто, где, когда и какими способами  должен осуществлять действия, соответствующие  этому решению.

Необходимо разработать  план его реализации, которым предусматривается  система мер, обеспечивающих успешное достижение поставленных целей.

Одним из механизмов планирования на этом этапе может быть так называемое дерево решений, позволяющее путем  декомпозиции выбранного варианта представить  совокупность целей и задач, подлежащих достижению и решению. Условный пример таков.

Допустим, в процессе решения  проблемы определения стратегии  организации на перспективу были выбраны главные стратегические направления, обеспечивающие достижение цели, поставленной руководством на данный период: выжить в тяжелых кризисных  условиях; сохранить и упрочить свои позиции на рынке конкурентоспособной  продукции; создать предпосылки  для дальнейшей интервенции на рынки, а также для максимального  использования и наращивания  потенциала организации. Эти направления  сформулированы следующим образом:

1) сконцентрировать усилия на выпуске конкурентоспособной продукции А, Б, В, использовав как внутренний, так и внешний рынки ее сбыта;

2) разработать и реализовать программу кооперации с другими предприятиями и организациями, прямо или косвенно связанными с производством продукции А, Б, В, с целью привлечения долевых капиталовложений;

3) изменить систему управления организацией с целью ее дебюрократизации, создания максимально благоприятных условий для развития творчества и применения бригадной структуры работ.

Обратная связь. Она осуществляется в форме контроля выполнения решения  на основе информации о ходе его  реализации, измерения, оценки и сравнения  фактических результатов с запланированными.

Контроль может выявить  не только отклонения от намеченного  плана действий, но и недостатки самого решения, требующие своевременного устранения.

Чтобы таких недостатков  было меньше, контрольная функция  должна осуществляться на всех этапах процесса принятия решений.

Это может вызвать необходимость  повторного выполнения процедур предыдущих этапов. Принятие решений превращается в непрерывный процесс.

Он не заканчивается этапом принятия решения, выбором единственного  варианта. Обратная связь обеспечивает менеджеров информацией, которая может  инициировать новый цикл принятия решений.