Лекции по "Организационному поведению"

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации  в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.

Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Таким образом, структурными составляющими организационной  культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние  коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

При исследовании понятия  организационной культуры следует  иметь в виду, что чаще всего  под этим понятием подразумевают  культуру организаций как неких  объектов, систем. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования – уровне организационной науки – это культура организации социально-экономической системы.

Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал. Повышение трудового  потенциала приводит к росту компетенции  и трудовой этики персонала. В  конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации. Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно, и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества  исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации,  а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.

2. Рост производительности  труда.

3. Повышение количества  специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

4. Рост доходов работников.

Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации.

Однако в ряде случаев  может потребоваться их качественное и количественное уточнение с  учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Следует отметить, что указанные критерии говорят о достижении основной цели организационной культуры с известной долей условности, так как нельзя категорично утверждать, что, например, рост производительности труда ведет к росту организационной культуры в целом.

Важно, что все рассмотренные  критерии должны учитываться в комплексе. Организационная культура имеет  собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культуры является любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

• Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
• Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.
• Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

При формировании организационной  культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Первый уровень организационной  культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида. В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа, по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры – артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т. п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки  основных функций организационной  культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы  знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы  внешних коммуникаций и связей  организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры  трудового, производственного и  других материальных процессов.

Формирование организационной  культуры должно осуществляться на основании  основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

• Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.
• Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.
• Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.
• Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.
• Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо- культурного сообщества и того государства, где находится организация.
• Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.
• Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

1.2 История  исследования организационной культуры. Тенденции развития

Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

Специфика национальных культур, их динамики в исторической перспективе сказались и на организационных  культурах различных стран.

В западных культурах  сегодня доминирует крайняя субъективизация  сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.

Африканские культуры схожи  с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением  жесткой иерархичности, культом  мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для  России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм».

Исследования в области  организационной культуры имеют  довольно долгую историю.

Появление самого термина  «организационная культура» и его  тщательное детальное изучение можно  датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено  возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Однако можно сказать, что и советские организации  по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему  социальных гарантий. Клановый уклад  жизни японцев определил и  стиль управления организациями  – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

Следует отметить, что  в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности.

Однако в России пока еще очень сильными являются такие  приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх  по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Во время правления президента В.В.Путина были предприняты усилия для централизации государственной власти и создания некой новой национальной идеи, способной объединить граждан, вместо канувшей в лету идеи строительства всемирного коммунизма. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же восстановления старых, созданных еще в эпоху существования СССР.