Лидерство и руководство

Тот факт, что в психологии конкретного  коллектива наряду с общими отражаются и частные условия его жизнедеятельности (особенности решаемых задач, комплектования, размещения, уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д.) определяет специфические особенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не является полной и жесткой копией общественной психологии.

Таким образом, хотя каждый коллектив  – носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психология как  результат отражения людьми совокупности макро - и микроусловий специфична и неповторима.

В этой связи возникает вопрос: в каком соотношении находится психология коллектива и психология личности?

Первичное отражение окружающих условий  осуществляется индивидами (ясно, что  индивиды в обществе социализированы, их внутренний мир уже сложился под  влиянием совокупности общественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии).

Результаты этого отражения  объединяются, сплавляются и возникают  своеобразные групповые социально-психологические  явления.

Отражая общие и особенные конкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад в общественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.

Итак, психология каждого конкретного  коллектива отражает общественную психологию с коррективом на местные объективные  и субъективные условия жизни  конкретного коллектива. Наряду с  этим общим в психологии каждого  коллектива есть и специфичные особенности.

В здоровом производственном коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и  неделовые,неформальные.

Неофициальные контакты – вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому  коллективу. Даже при нелепом желании  их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, общности интересов  и увлечений, принадлежности к одной  производственной группе. Позитивный характер этих отношений предрасполагает  работников к более непосредственному  общению, способствует тесному сплочению  коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать  во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений.

Важна систематичность, непрерывность  и последовательность субъективного  влияния на климат, ибо не исключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальных взглядов и установок.

В коллективе, где неформальные отношения  разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди легче переносят трудности в  работе, оттуда значительно реже увольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями, составляющими сердцевину человеческого общения.

Идеальным вариантом представляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальных личных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только не мешают, но и помогают главному – работе.

Если говорить о небольшом трудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеала может быть коллектив единомышленников, где  люди с увлечением и интересов  работают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи, основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В таком коллективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но и по товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.

Кроме того, руководитель должен помнить, что внутри каждого здорового  коллектива обычно зарождается, крепнет  и бытует немало специфических, местных  традиций, имеющих большое значение в его сплочении.

По меткому замечанию А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем  социальным клеем, который скрепляет  его в единое целое, а вместе с  тем придает его психологической  атмосфере своеобразие и неповторимость.

Совместное проведение сослуживцами досуга имеет ряд достоинств, как  в плане организации полноценного отдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания и  даже общих подходов к решению  служебных задач.

Климат коллектива – это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между  самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этом случае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих в коллективе людей занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

Управляющее воздействие начальника является волевым и граничит с  психологическим внушением и гипнозом. Его слова могут произвести серьезные изменения в психическом состоянии подчиненного, как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышения результативности управления и корректировки социально-психологического воздействия следует учитывать психологический процесс внушения – суггестию. [11]

Формируя сознательно и целенаправленно  морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает  и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у них образуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.

Значительная часть «трудных»  людей является таковыми не по злому  умыслу, а вследствие врожденной или  приобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и  т.п. По отношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога, формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно  в сферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте, в службе занятости и др. Руководитель и его помощники-психологи в конечном счете занимаются ликвидацией дефектов воспитания у подчиненных, лечат «словотерапией» психологические неурядицы.

Подчеркнем, что характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива.

К сожалению, не исключено, когда руководитель может сам явиться причиной конфликта  ситуации. Это является результатом  следующих его свойств как  субъекта управления:

- неподготовленность, профессиональная  некомпетентность, в т.ч. неопытность в работе с людьми;

- недостаточная моральная воспитанность  (нечестность, стяжательство, карьеризм,  грубость, черствость);

- слабость характера и прежде всего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, а также властность, отсутствие честности в поведении.

Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата  принадлежит руководителям. Каждый из них оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

Заключение

Не следует упрощать психологическую  сущность феномена руководства, в управлении группой всегда присутствуют два  пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может быть назван администрированием, и психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, ошибочным было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функции и свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

Несмотря на уже рассмотренные  определенные различия руководства  и лидерства, они все-таки имеют  немало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, 1991) о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Формирование социально-психологической  структуры коллектива связано с  выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано  с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных  отношений, носящих неофициальный  характер, что проявляется через  личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и  оценку. Лидер олицетворяет систему  предпочитаемых группой целей и  ценностей, является их носителем и  активным проводником в жизнь. В  связи с этим лидером считается  тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Всякая социальная роль, в данном случае – руководителя, требует  определенного набора личностно-психологических  качеств, игравших ту или иную роль в создании морально-психологического климата в коллективе.

1. Личные качества руководителя  по - существу выступают основой  его деловых качеств, его стиля  управления, поскольку суть работы  руководителя в первую очередь  – общение с людьми.

2. Прежде чем приступить к  подбору, расстановке и обучению  персонала, необходимо изучить  характер и особенности предстоящей  деятельности и, исходя из этого,  сформулировать соответствующие  требования к индивидуально –  психологическим качествам персонала  и, в первую очередь, руководителя.

3. Существует объективная совокупность  личностных психологических черт  руководителя. Можно сказать, что  развитые качества из этой  совокупности являются необходимым  (пусть пока и недостаточным)  условием успешности деятельности  руководителя по формированию  положительного морально – психологического  климата в коллективе.

Иначе говоря, какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствие качеств  ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли, хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех.

4. Создание условий для сохранения  психического здоровья, создание  и поддержание благоприятного  морально – психологического  климата в коллективе – забота  руководителя любого ранга.

5. Характер психологического климата  зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании  играют руководители.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс 2001. 217 с.

2. Википедия - свободная энциклопедия.

3. Патрик Ленсиони «Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве» М.: Диалектика 2005г.- 87 с.

4. Джон Эдейр «Не боссы, но лидеры. Лестница успеха.» - М.: Фаир-пресс. - 2004. - 184 с.

5. Канджеми Дж.П. «Психология современного лидерства: Американские исследования.» - М.: Когито-Центр. - 2006. - 288 с.

6. «Альфа-лидерство» (Джулиан Рассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). - М.: 2004. - 256 с.

7. Кешаван Наир «Высокий стандарт лидерства. Уроки из жизни Галди». - М.: 2001. - 160 с.

8. Китов А.И. Психология хозяйственного  управления. М., Профиздат, 1984. - 39 с..

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990. - 57 с.

10. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969.

11. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975- 241 с.

12. Платонов Ю.П. Психология коллективной  деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990., 141 с.

13. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента.