Лидерство в системе менеджмента

Лидерство в системе менеджмента

Одной из важных проблем  современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно  понимает, что помимо полномочий для  успешного управления необходимы авторитет  и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и  позиций менеджера. Все это соединяется  в проблеме лидерства, которая волнует  многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас  приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением  его зависимости от факторов и  ценностей человеческих отношений.  

 

Лидерство в системе менеджмента  

   Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.  
Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет или не имеет этот человек полномочия на управления.  

    Управление  в организации как процесс межличностного общения включает в себя отношения «менеджер — сотрудник», а также все области жизни индивидов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Поэтому необходимо рассматривать природу лидерства с учетом взаимодействия между людьми, так как управляемый взаимодействует с управляющим.

Современный менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижении новых перспективных направлений развития, т. е. менеджмент невозможен без лидеров. В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации.

Организацию можно  рассматривать в двух аспектах: как формальную и неформальную.

 

1) отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные;

2) руководство занимает особое место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции менеджера в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно без ее формального определения и описания

3) руководитель коллектива  назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия, имеет право  на применение санкций, лидер  выдвигается из числа окружающих  его людей, равных по статусу 

     Стиль управления – это обобщающая характеристика менеджмента, которая отражает истоки деловых взаимоотношений в коллективе, те подходы к реализации функций управления, которые определяются деятельностью менеджера. Стиль управления – это взаимодействие приоритетов и ориентиров в деятельности менеджера и персонала управления, это совокупность отношений к людям, отношений к делу, организации индивидуальной деятельности, образ менеджера. Стиль управления – это то, из чего складывается лидерство, потому что именно в реализации определенного стиля управления возникает лидерство в качестве комплекса таких признаков, как уважения, признание и авторитет.  
Стиль управления – это не только характеристика деятельности менеджера, это общая характеристика управления как такового. Стиль – это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к целям управления.  
Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персоналу, системы ценностей и деловой активности.

 

Стили управления  

Выделяют  три вида стиля управления:

 

автократический

либеральный

демократический

    Автократический стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией, полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к низменным потребностям, исполнительством как требованием менеджера, повышенным контролем деятельности и усилением ответственности, культивированием личности менеджера.  
Причиной возникновения автократического управления является позиция менеджера относительно человека и его деятельности: для того чтобы иметь успех, надо заставить человека трудиться, лучшим способом для этого является четкое исполнение распоряжений менеджера и повышенная ответственность исполнителя, которые обеспечиваются тщательным контролем и страхом перед менеджером.  

    Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно или активно действует неформальный лидер.  
Либеральный стиль может быть эффективным в условиях высокой зрелости персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы уверенности и доброжелательства, царящей в группе. Худшее проявление либерального стиля управления – это позиция менеджера, которую можно сформулировать тремя С, – «само собой сделается». Такой стиль управления часто называют попустительским стилем, который может привести к разрушению системы управления к дезорганизации деятельности. Есть условия, когда такой стиль становится опасным.

         Демократическое управление определяется пониманием менеджером того, что человек способен трудиться весьма производительно, если знает во имя чего он трудится, каких целей желает достигнуть менеджер, если участвует в формулировании и определении этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в свой деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля.  
Причинами возникновения демократического стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса, психологическое усложнение личности, вызванное процессами урбанизации и технизации жизни, изменением ритмов жизни, социальными условиями существования и развития. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  

подход с позиций  личных качеств

поведенческий подход

ситуационный подход

 

Три основных подхода к пониманию сути лидерства

    Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

    Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры поведения с подчиненными — в континууме от автократичного до либерального стиля. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

   Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность

 

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «X», не принимают во внимание способностей исполнителей. Согласно теории «X»:

 

      1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 
 
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 
 
3. Больше всего люди хотят защищенности. 
 
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

 

      1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 
 
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 
 
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 
 
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

 

 

 

 

 

 

 

  
 
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «У», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным..