Менеджмент в области информационных технологий

Факторы стимулирования ИТ-специалистов	Факторы демотивации ИТ-специалистов
Делать  упор на ответственность и лояльность к другим сотрудникам	Частая отмена или изменение поставленных задач
Учитывать склонность к интеллектуальному  труду – давать сложные и интересные проекты	Выполнение  обязанностей, не входящих  в их компетенцию
Учитывать ориентацию на мнение окружающих –  чаще подчеркивать успехи в работе	Отсутствующая или неверная информация
Минимум контроля за рутинной работой –  контроль над промежуточными результатами	Большое количество рутинных операций

Таблица 1.1. Факторы стимулирования и демотивации ИТ-персонала.

     Подготовка  и обучение кадров в ИТ-сфере. Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки сотрудников ИТ-отдела. Обычно программы внутрифирменной подготовки создаются для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Подход к обучению управленцев в сфере информационных технологий должен включать давно и хорошо известный постулат 3P - People, Process, Product.

     В качестве примера можно привести следующую схему обучения. People: управление IT-персоналом, заключение договоров на обслуживание. SLM (Service Level Management). Process: курсы по известным процессным подходам к организации IT-подразделения - ITIL и COBIT, мастер-классы по организации процессов. Product: мастер-классы по настройке и поддержке программного обеспечения, автоматизирующие процессы + совместные программы по организации IT-инфраструктуры на основе Micrsoft, Novell, Cisco, Oracle, Solaris.

     Представления о технологии организационных изменений  в самом общем виде выражены в  представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить 2 подхода  к организации консультационной работы в  ИТ-организации.

     Первый, (можно назвать его экспертным), предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения  каких либо проблем, подготовки управленческого  решения с помощью приглашенного  консультанта. Задача консультанта –  провести диагностику и подготовить  план изменения ситуации. Консультант  в рамках такого подхода выступает  как носитель экспертного знания, которое может быть применено  к конкретной ситуации, сложившейся  в организации. Как правило, такой  человек может работать в какой-то мере  независимо от персонала, ориентируясь на нормы, сложившиеся в той или  иной сфере профессиональной.

     Второй  подход, (его называют еще процессуальным), дает возможность подготовки программы  развития организации  только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации, сложившейся  в предметной деятельности организации, но и существующей корпоративной  культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям  и самой истории фирмы.

В рамках данного подхода  проект может  быть реализован только при участии  управленческого персонала организации. Логично, что к  ИТ-персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с опорой на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью участия в консультационном процессе.

     Среди методов самообразования можно  выделить:

• посещение разнообразных курсов и тренингов по собственной инициативе и за свой счет (в этом случае компания может использовать исключительно эффективный мотиватор - предоставление сотруднику оплачиваемого времени для обучения);
• изучение профессиональной литературы;
• общение с коллегами-профессионалами. (преимуществом можно считать то, что их опыт пригодится сотруднику в силу того,что специфика работы идентична);
• посещение разнообразных профильных мероприятий, в частности, выставок, конференций, презентаций и т. п., где происходит профессиональное общение, демонстрируются самые современные достижения.

Техническое обеспечение системы  управления персоналом.

    Основу  технического обеспечения системы  управления персоналом организации  составляет комплекс технических средств.

      Комплекс технических средств  (КТС) - совокупность технических  средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и  представления информации, а также  средств оргтехники.

      КТС должен обеспечивать решение  задач управления с минимальными  трудовыми и стоимостными затратами,  с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность  функционирования кадровой службы  при использовании КТС должна  обеспечиваться как за счет  повышения производительности труда  персонала службы, так и за  счет возможности использования  экономико-математических методов  решения задач управления на  основе более полной и точной  информации.

      КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью  входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования кадровой службы; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

      Исходными данными для выбора  технических средств являются:

• характеристики задач, предназначенных для решения кадровой службой организации;
• характеристики технологического процесса обработки информации;
• технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС кадровой службы.

      Основными характеристиками задач,  которые должны учитываться при  выборе оборудования, являются: носители  входной и выходной информации (документы, бланки, машинные носители  информации и т.д.); объем входной  и выходной информации по указанным  носителям; объемы вычислительных  работ; сроки выполнения работ  по решению задач управления  персоналом; формы и способы представления  результатов решения задач пользователям. 

      При выборе оборудования следует  учитывать назначение и состав  комплектов оборудования и его  основные характеристики: производительность  при выполнении технологических  операций; надежность работы; совместимость  работы оборудования различных  типов, в том числе персональных  компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего  персонала; площадь, требуемая  для размещения оборудования.

      Состав и последовательность  операций по выбору технических  средств для их использования  в службе управления пер­соналом  включает:

• определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;
• определение требований, предъявляемых к техническим средствам.
• Обоснование состава показателей, характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;
• формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволяет достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в кадровой службе и решить соответствующие задачи;
• определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня.

      Особый подход необходим к  определению потребности  кадровой  службы в персональных компьютерах.  Выбор компьютеров должен согласовываться  с компьютерными представлениями  сервисных центров.

      В соответствии с последовательностью  стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно  разделить на пять групп: сбора и  регистрации, передачи, хранения, обработки  и выдачи информации.

      Средства  сбора и регистрации  информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства  передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве.

Средства  хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.

Средства  обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Средства  выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком.

Однако  следует отметить, что приведенная  выше классификация технических  средств службы управления персоналом организации условна, так как  многие типы технических средств  выполняют комплекс функций, относящихся  к разным классификационным группам.

   HRM система – это система управления персоналом. Система позволяет автоматизировать управление человеческими ресурсами на предприятии. Набор модулей, из которых состоит система, обеспечивает работу кадровых служб в соответствии со стратегическими целями компании и конкретными условиями.

   Система является функциональной и надежной средой для сотрудников кадровых служб и предоставляет широкие  возможности в управлении человеческими  ресурсами на предприятии. Система HRM построена из множества разработанных  нами модулей. Таким образом, у клиента  есть всегда выбор: или использовать базовую систему HRM, или сформировать собственную систему управления персоналом из списка модулей. Структура HRM системы:

   Учетный блок: ведение структуры предприятия; составление и ведение штатного расписания; ведение учетных карточек сотрудников; кадровый документооборот; пенсионный учет; военный учет; табельный учет; учет больничных; учет командировок; учет отпусков и отсутствия; учет посещаемости сотрудников; учет различных видов стажа.

   Расчетный блок: расчет заработной платы; расчет командировочных расходов; расчет начислений и удержаний;

   Блок  управления персоналом: управление кадровым бюджетом; управление мотивацией персонала; планирование использования персонала; управление данными кандидатов для найма; управление квалификационными требованиями и системой аттестации; управление обучением и переподготовкой; дистанционное обучение; анализ эффективности персонала; управление оценкой персонала; анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям; моделирование и оптимизация штатного расписания; "информационное самообслуживание" сотрудников;

   Блок  отчетных функций: формирование отчетности для руководителей; формирование внутрифирменной отчетности;

     Помимо этого, также стоит отметить, что в отличие от множества  аналогичных решений,  HRM система  – это серверный продукт, для  работы с которым достаточно  лишь использования любого удобного  браузера. Это обеспечивает кросс-платформенность  – вы можете использовать любую  операционную систему для работы  с нашей системой.