Место и роль службы управления персоналом в организации

Сейчас в нашей стране повышение  роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами [14, с.102]:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Обследование качественного  состава работников кадровых служб  предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве – 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе – по 1 человеку.

Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников – практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый – в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

• обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
• широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
• планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам,  ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
• укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
• обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики  открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и  кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями  экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки  работы кадровых служб связана и  с тем, что кадровый состав, а также  статус и уровень оплаты труда  кадровиков не соответствует задачам  реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Таким образом, резюмируя  сказанное, остается добавить, насколько важна роль службы управления персоналом особенно для российских предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Место и роль службы управления  персоналом в организации

 

2.1. Роль службы управления персоналом организации

 

Роль службы управления персоналом проявляется в выполняемых ею функциях. Дадим классификацию функций службы управления персоналом в организации:

1) Подсистема условий  труда: 

- соблюдение требований  психофизиологии 

- соблюдение требований  технической эстетики 

- охрана труда и техники безопасности

- организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление  оптимального соотношения между  количеством единиц оборудования  и числом персонала. 

2) Подсистема трудовых  отношений: 

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

- анализ и регулирование  отношений руководства 

- управление производственными  конфликтами и стрессами 

- социально-психологическая  диагностика 

- соблюдение этических  норм взаимоотношений 

- управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления  и учета кадров:

- оформление и учет  приема, увольнений, перемещений 

- информационное обеспечение  системы кадрового управления 

- профориентация 

- обеспечение занятости 

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

- разработка стратегии  управления персоналом 

- анализ кадрового  потенциала 

- анализ рынка труда,  планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы 

- планирование кадров 

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

- оценка кандидатов  на вакантную должность 

- текущая периодическая  оценка кадров.

5) Подсистема развития  кадров 

- техническое и экономическое  обучение 

- переподготовка и  повышение квалификации 

- работа с кадровым резервом

- профессиональная и  социально-психологическая адаптация  новых работников 

6) Подсистема анализа  и развития средств стимулирования  труда: 

- Нормирование и тарификация  трудового процесса 

- Разработка систем  оплаты труда 

- Использование средств морального поощрения

- Разработка форм участия  в прибыле и капитале 

- Управление трудовой  мотивацией 

7) Подсистема юридических  услуг 

- решение трудовых  вопросов с точки зрения юридических  нормативов 

- согласование распорядительных  документов по управлению персоналом

- решение правовых  вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития  социальной инфраструктуры:

- организация общественного  питания 

- управление жилищно-бытовым  обслуживанием 

- развитие культуры  и физического воспитания

- обеспечение охраны  здоровья и отдыха 

- управление социальными  конфликтами и стрессами 

9) Подсистема разработки  оргструктуры управления 

- анализ сложившейся  оргструктуры управления 

- проектирование оргструктуры  управления 

- разработка штатного расписания

- построение новой  оргструктуры управления 

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых  службе управления персоналом с точки  зрения нового подхода к менеджменту  УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1) Планирование трудовых  ресурсов, - что включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ  и имеющего персонального состава) 

- оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних  предложений рабочей силы и  спроса на рабочую силу)

- разработка программы  удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы [16, с.37].

2) Наем персонала - это создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям 

3) Отбор персонала  - оценка кандидатов на рабочее  место и отбор лучших из  резервов, созданного в ходе найма.

4) Определение заработной  платы и льгот - разработка  структуры заработной платы и  льгот с целью привлечения  и удержания работника. 

5) Адаптация - введение  нанятых работников в организацию  и во все ее подразделения  с целью осознания того, что  ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6) Обучение - разработка  программ для обучения трудовым  навыкам эффективного выполнения  работ. 

7) Оценка трудовой  деятельности - разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

8) Повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала  - для выполнения данной функции  службы управления персоналом  должны:

- разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

- развивать профессиональный  опыт работника путем перемещения  на другие должности или участки  работы (другими словами, службы  управления персоналом занимаются  планированием карьеры работников).

Итак, на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.