Методология управления

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

1) посредством выяснения индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;

2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Научный анализ понятия "стиль руководства" и соответствующей проблематике связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Айова серию экспериментов с десяти - одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарному стилю присущи единичное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересов к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую информацию помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем положении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

 

Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствует
Трудовая атмосфера	Высока напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Групповая сплоченность	Покорное, бескорыстное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
Интерес к выполненным заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая	Минимальная

 

Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления.

 

Таблица 2. Взаимосвязь методов и стилей управления

Методы управления	Стиль управления
	автократический	Демократический	либеральный
Экономические	++	++	++
Организационно-распорядительные	+++	++	+
Социально-психологические	+	++	+++

 

Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждении. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало.

 

Глава 2. Эмпирическая часть

 

2.1 Исследование преобладающих методов управления на предприятии

 

Находясь на практике в магазине “Книги и книжечки” я провела исследование, по выявлению методов управления организацией.

Определение методов управления персоналом в магазине “Книги и книжечки”.

1. Цели работы сотрудников, в вашей организации ставит…

а) лишь руководство

б) коллективное совещание

в) в произвольном порядке, каждый сотрудник самостоятельно

2. Как вы оцениваете атмосферу в вашем коллективе?

а) напряженная

б) легкая, дружественная атмосфера

в) атмосфера всеобщей вседозволенности

3. Существуют ли у вас какие- нибудь мотивационные программы?

а) я давно об этом забыл(а)

б) да, с этим все в порядке

в) да, хоть не работай…

4. Обсуждение с начальником своих личных проблем - это…

а) опасно

б) ну, это уже слишком

в) норма, так мы и работаем

5. Отпуск для меня - это…

а) то, чего я уже года 3 не вижу

б) ежегодный, законный отдых

в) само собой разумеющиеся

6. Метод “Мозгового штурма “ в нашей организации”…

а) недопустимо

б) все чаще практикуется

в) обыденность

7. Существует ли у вас обеденный перерыв?

а) иногда

б) да, как положено

8. Какова, по вашему мнению, причина текучести кадров в вашей организации?

а) не подходящий для работы, напряженный климат

б) затрудняюсь ответить, меня все устраивает

9. Представите себе, что вы стали руководителем. Ваш стиль управления имел бы сходство, со стилем управления вашего начальника?

а) пожалуй, нет

б) да, его стиль наиболее оптимален

в) я был бы, немного, по – строже

10. В вашей организации существует система вознаграждения , представленная…

а) материальными наградами

б) похвалой перед коллективом

в) отсутствует в принципе

11. Используется ли в вашей организации, такая форма морального воздействия, как принуждение?

а) да

б) нет

12. Материальная ответственность и взыскания в нашей организации…

а) присутствуют

б) отсутствую

 

2. 2. Анализ результатов исследования

 

При анализе результатов, выявились следующие данные:

 

Социально- психологические- 62%

Административные методы- 11%

Экономические методы- 27%

 

Таким образом, можно сделать вывод, что в торговой сети “Книги и книжечки”, преобладают социально- психологические методы управления, что неплохо сказывается не работе предприятия, а именно то, что организация “Книги и книжечки”, продвинулась на Российский уровень.

 

2.3 Рекомендации

 

Исходя из результатов исследования, видно, что менеджер применяет, в основном, лишь Социологические методы управления.

Рекомендации к управляющему заключаются в следующем:

1. Активнее, в зависимости от ситуации, применять разнообразные методы управления

2. Научиться, путем анализа ситуации в организации, правильно и грамотно, подбирать и применять соответствующие методы управления

3. Не забывать, что существуют административные методы, но, ими злоупотреблять не стоит

Итак, действуя, в соответствии со старыми правилами, принципами и нормами, а так же, принимая во внимание, данные выше рекомендации, руководитель сможет добиться максимальной производительности труда от своих подчиненных, при этом сохраняя спокойный и гармоничный климат в коллективе.

 

Заключение

 

Исходя из проведенных мною исследований данной темы, можно сделать следующие выводы:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Итак, следует напомнить, что существует три метода управления персоналом:

• Административный метод;
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

Социально-психологический метод - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человеческими знаниями.