1. Создание сплоченной команды,  например, для работников можно  организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

    2. Формирование механизмов двусторонней  связи внутри компании. Работнику  необходимо дать почувствовать,  что компания прислушивается  к его мнению, ценит идеи и  предложения. Обратная связь должна  быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще и выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

    3. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. Неплохим вариантом могла бы стать организация Дня предприятия.

    К этому празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги  конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

    По  сути дела, речь в предложенных методах  идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры.

    Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

    Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

    Грамотная постановка целей повышает эффективность  работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные  ошибки. Сотрудник, которому указаны  его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.¹³

    В свою очередь, чтобы быть понятым, при  формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

    - обеспечить единство профессионального  языка;

    - учитывать уровень интеллекта  и обшей культуры исполнителя;

    - обеспечить полноту информации;

    - добиваться четких и ясных  формулировок;

    - сконцентрировать внимание исполнителя  на том, что вы ему говорите.

    Другим  фактором, который, безусловно, оказывает  сильное влияние на эффективность  труда работников, являются условия  труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

    По  мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных  работников будет усиливаться, что  диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации  труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Подводя итог данной курсовой работе, мы можем  сделать вывод о том, что цель работы достигнута – мы изучили  и проанализировали методы мотивации  персонала, подчеркнув для себя некоторые  важные моменты.

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

    Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. 
Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

    Мотивация персонала – очень тонкая и  сложная работа, требующая от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

    Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

    Написав данную курсовую работу, мы выяснили: если знать, что движет конкретным человеком, что побуждает его совершать те или иные действия, то есть, осознавая мотивации его деятельности, можно таким образом построить работу, что без использования каких бы то ни было методов принуждения, индивид будет сам стремиться к тому, чтобы выполнить необходимую работу как можно более результативно и качественно.

    Таким образом, по мнению большинства исследователей, путь к наиболее эффективному управлению человека лежит через понимание  его мотивации. Зная, что побуждает  человека к деятельности (помимо материальных стимулов), можно построить эффективную систему управления конкретным человеком.

    Итак, не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выработанной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н Теория организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2002, 431 с.
2. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2001, 320 с.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 1999.
4. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие.- М.:ТД Элит,2000, 592 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001.
6. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов.- Л.: ЛДНТГ, 2003. с.344.
7. Головин Н.И. Управленческая деятельность -Кишинев: Карта Модоветяск, 2004, 430 с.
8. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003, 132 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент, Санкт-Петербург 2000г, 354 с.
10. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2002, 254 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н.Новгород: НИМБ, 2001.-720 с.
12. Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 2004, 265 с.
13. Кох но П. А., Микрюков В. А. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003, 439 с.  
14. Кульман А. Экономические механизмы.- М.: Прогресс, 2005, 244 с. 
15. Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 2001, 322 с.
16. Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 2005, 337 с.
17. Моисеев Г.В.,Ремесник А.Д., Ильина Г.А. Эффективность работников управления.- Киев. Наукова думка, 2002, 398 с.
18. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с.
19. Орлов А.И. Менеджмент - М.: Издательство "Изумруд", 2003, 298 с.
20. Плаксин В.И., Хремли Т.К. Проблемы оценки и стимулирования эффективности управленческой деятельности, М: ИНФРА – М, 2004, 367 с.
21. Рой О.М. Современный менеджмент. Основные функции и методы. Курс лекций. - Омск, 2001, 347 с. 
22. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 230 с.
23. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1,2. М., 1999.
24. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд. 2001.- № 12.
25. Седлов П. Определение эффективности труда руководителей и специалистов // Человек и труд.- 2002 . № 6.